員工管理是從員工個(gè)體的角度看待人力資源管理問(wèn)題。如何分析員工的個(gè)性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結合，從而最大限度地激勵員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，達到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內容。以下是yjbys小編為您整理的員工管理常見(jiàn)6大錯誤，希望能對您有所幫助。

　　1.各自為政

　　很多中小企業(yè)由于缺乏集中統一的人力資源管理部門(mén)，完整的人力資源管理被人事部、財務(wù)部、行政部甚至用人部門(mén)瓜分，各個(gè)部門(mén)缺乏統一的溝通，因此，在規章制度制定方面也是各自為戰。加上對這些部門(mén)沒(méi)有很好地規定各自的權責利邊界，所以，各個(gè)部門(mén)推諉、爭奪規章制度制定權的情況時(shí)常發(fā)生，再加上部門(mén)利益作祟，各自制定的規章要么重復、沖突，要么缺失、遺漏。例如筆者見(jiàn)過(guò)的一個(gè)企業(yè)集團，2009年時(shí)建立了法務(wù)部，建立之初，深受集團最高領(lǐng)導重視，因此，口頭要求集團及其下屬所有單位的所有規章制度都必須經(jīng)過(guò)法務(wù)部的審核或者直接由法務(wù)部牽頭制定。在法務(wù)部的牽頭和各下屬單位的協(xié)助下，該集團制定了一整套人力資源管理制度，并且按照《勞動(dòng)合同法》規定的民主程序在下屬各單位通過(guò)和公示。由于集團法務(wù)部人手缺乏，該套規章制度制定后，法務(wù)部的工作人員忙于企業(yè)合同審核和訴訟的處理，加上集團不愿意出資聘請外部專(zhuān)家對集團和下屬單位的人力資源管理人員進(jìn)行人力資源法律風(fēng)險防范培訓，下屬單位的領(lǐng)導和集團一些領(lǐng)導也認為事涉敏感，害怕員工包括人力資源管理人員知道太多找單位的麻煩。

　　因此，雖然制定了一套完善的規章制度，并沒(méi)有得到很好的貫徹落實(shí)。后來(lái)，其中一個(gè)下屬單位的負責人有一次很粗暴地解雇員工，被該員工申請勞動(dòng)仲裁，經(jīng)過(guò)仲裁、一審和二審，案件敗訴，被判決支付該員工17萬(wàn)余元。該集團負責人片面聽(tīng)信該下屬單位負責人，認為是法務(wù)部沒(méi)有盡到自己的職責，從此之后，開(kāi)始冷落法務(wù)部。 2011年，該集團組建制度部，負責集團所有規章制度的制定，但是該制度部實(shí)際上并不擅長(cháng)規章制度的制定，在沒(méi)有和法務(wù)部溝通就先行廢止原規章制度的情況下，自行制定一套人力資源管理制度，不但沒(méi)有經(jīng)過(guò)規定的民主程序和公示，就宣布直接適用，而且，其中的內容很多與原來(lái)的規章制度沖突甚至違反法律規定。

　　2.違法違規

　　有些企業(yè)至今仍然規定末位直接淘汰制，規定員工業(yè)績(jì)墊底的，用人單位可以直接予以解除勞動(dòng)合同。實(shí)際上，用人單位在管理中不能使用“末位淘汰制”來(lái)直接解除勞動(dòng)合同，因為排在末尾的勞動(dòng)者不一定不能勝任工作。即使對不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位也應當在證明其不能勝任后，對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓或者為其調整工作崗位。只有對那些經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。貿然適用“末位淘汰制”來(lái)解除勞動(dòng)合同，構成了非法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求支付非法解除勞動(dòng)合同賠償金或恢復勞動(dòng)關(guān)系。

　　3.程序缺失

　　規章制度中有程序性規定和實(shí)體性規定之分，兩者是辯證統一的，常常是“你中有我，我中有你”。在一般情況下，程序性的啟動(dòng)以實(shí)體性規定的實(shí)現為目的，實(shí)體性規定的實(shí)現是評價(jià)程序運作狀況的標準。在例外的情況下，例如無(wú)相應實(shí)體規定適用于個(gè)案時(shí)，程序規則是判定結果是否合理的標準，又如實(shí)體目標與程序目標在個(gè)案中沖突時(shí)，有時(shí)得犧牲實(shí)體正義而追求程序正義。

　　但在我國長(cháng)期的企業(yè)管理傳統中，普遍存在著(zhù)重實(shí)體性規定、輕程序性規定的觀(guān)念。即使在今天，我國企業(yè)人力資源管理規章制度體系中的程序性規范也沒(méi)有受到應有重視，種種實(shí)例表明，忽視程序性規定最終敗訴的現象仍然普遍存在。

　　例如有些企業(yè)僅僅規定，員工不辭而別達到一定期限的，用人單位可以按照“自動(dòng)離職”處理，但是沒(méi)有應對員工不辭而別的程序性規定，導致實(shí)踐中，沒(méi)有向不辭而別的員工合法有效地送達解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。極個(gè)別不辭而別的員工離開(kāi)單位一段時(shí)間后，返回單位要求上班。由于根據法律規定，解除勞動(dòng)合同要求用人單位將解除勞動(dòng)合同的意思表示送達對方，如果確實(shí)這項程序，很可能被認定勞動(dòng)合同沒(méi)有解除，或者被認定為經(jīng)用人單位提出雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同甚至非法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險。

　　又如，根據前述分析，涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或重大決定必須經(jīng)民主程序通過(guò)并公示，否則，即使內容上合理合法，也不能作為處理勞動(dòng)爭議案件的依據，從而導致用人單位依據這些規章制度作出的處理決定被認定為非法。

　　4.拿來(lái)主義

　　即直接復制成功同業(yè)制度到自己身上，不消化、不吸收，導致“水土不服”，比如平衡計分卡這種績(jì)效考核制度對一些企業(yè)就不適合。沒(méi)有明確的組織戰略、高層管理者理解和溝通戰略的能力和意愿弱、中高層管理者具有指標創(chuàng )新的能力和意愿低這樣的管理基礎差的企業(yè)就不宜直接引入平衡計分卡這樣的績(jì)效管理制度。

　　5.閉門(mén)造車(chē)

　　即管理者依據以往工作經(jīng)驗，不聯(lián)系企業(yè)管理現狀，不發(fā)動(dòng)員工參與，制度成了管理者的制度，員工對制度缺乏了解或者根本無(wú)了解制度的積極性，比如一些公司請管理咨詢(xún)公司制訂規章制度，事前閉門(mén)造車(chē)，制定之后，在企業(yè)內部，形式上過(guò)一遍所謂的民主程序，有的企業(yè)甚至這個(gè)形式上的民主程序都沒(méi)有，這樣的制度必然是用不上的。

　　6.殘缺不全

　　根據前述分析，勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項都必須制定規章制度。從管理角度而言，人力資源管理各個(gè)模塊都會(huì )直接涉及勞動(dòng)者的切身利益，因此都應當制定規章制度，也就是說(shuō)，完善的企業(yè)人力資源管理規章制度應當包括招聘和配置、培訓和開(kāi)發(fā)、績(jì)效和考核、薪酬管理和員工關(guān)系等幾個(gè)方面。

　　但是，現在很多中小企業(yè)上述規章制度存在或多或少的缺失。例如很多企業(yè)因為平時(shí)不注重培訓和開(kāi)發(fā)，沒(méi)有相應的培訓和開(kāi)發(fā)管理制度。又如，有些用人單位的人力資源管理部門(mén)僅僅負責招聘和日�？记诘慕y計，甚至連統計工作都由各自具體的用人部門(mén)或財務(wù)部門(mén)來(lái)統計，因此，就沒(méi)有制定相應的工作時(shí)間和考勤管理制度。