對各級管理者而言，我如何調動(dòng)下屬的工作積極性、如何有效激勵和保留我的核心人才、如何去激發(fā)員工潛能、帶好隊伍、達成我的部門(mén)業(yè)績(jì)指標…這些問(wèn)題是他們考慮的重點(diǎn)。以下是小編為大家整理的六招讓員工職業(yè)發(fā)展體系落地并發(fā)揮價(jià)值，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　組織體系支持

　　1、管理支持

　　員工職業(yè)發(fā)展體系建設是一項涉及思維方式、價(jià)值理念和治理方式的管理變革舉措，是一項涉及到培訓、績(jì)效、薪酬體系設計的系統工程，關(guān)系到每一位管理者及員工的切身利益。而一個(gè)管理變革和系統工程的推進(jìn)和實(shí)施必然需要投入資源、產(chǎn)生成本，也會(huì )面臨一定的困難、挑戰，甚至風(fēng)險。

　　如果失去高層領(lǐng)導及各級管理者的支持和推動(dòng)，項目推進(jìn)實(shí)施的難度會(huì )非常大。因此必須想法設法取得高層領(lǐng)導及各級管理者的認可與支持，促使他們積極投身于這一體系的倡導與推動(dòng)。

　　那么如何去爭取管理支持呢?一句話(huà)，抓住他們的訴求與“痛點(diǎn)”，清晰闡述這一體系對他們的價(jià)值點(diǎn)與利益點(diǎn)，幫助他們解決實(shí)際問(wèn)題。例如：

　　對高層領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，我如何推動(dòng)企業(yè)戰略落地，如何實(shí)現我的“情懷”，如何在激烈市場(chǎng)競爭中存活和發(fā)展，如何達成業(yè)務(wù)目標…這些或許就是他們考慮的問(wèn)題：組織、戰略、人才。而員工職業(yè)發(fā)展體系正是盤(pán)活人才資源，強化組織能力，打造組織競爭優(yōu)勢，推動(dòng)戰略目標達成的重要人才策略;同時(shí)，員工職業(yè)發(fā)展體系的設計還可以將企業(yè)對員工價(jià)值觀(guān)、行為、績(jì)效產(chǎn)出的期望融入其中，成為推動(dòng)員工價(jià)值觀(guān)念、思維方式和行為方式轉變的“導向器”，營(yíng)造一個(gè)進(jìn)取、創(chuàng )新的組織文化氛圍。

　　對各級管理者而言，我如何調動(dòng)下屬的工作積極性、如何有效激勵和保留我的核心人才、如何去激發(fā)員工潛能、帶好隊伍、達成我的部門(mén)業(yè)績(jì)指標…這些問(wèn)題是他們考慮的重點(diǎn)。而員工職業(yè)發(fā)展體系可以通過(guò)拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道、設計能力標準、給予相應激勵回報，不斷牽引員工自我提升，有效激勵和保留人才隊伍，從而推動(dòng)部門(mén)業(yè)務(wù)目標有效達成，是他們進(jìn)行團隊管理的利器。

　　簡(jiǎn)而言之，可以通過(guò)深度訪(fǎng)談和日常的溝通交流等方式不斷挖掘他們的“業(yè)務(wù)痛點(diǎn)”和“管理痛點(diǎn)”，并在合適的時(shí)機不斷“灌輸”這一體系對滿(mǎn)足他們訴求、解決他們痛點(diǎn)的有效性和價(jià)值，不斷引導，并贏(yíng)得他們對這一體系的價(jià)值認可，直至獲得管理支持與推動(dòng)。

　　2、機制建設和職能分工

　　員工職業(yè)發(fā)展體系的建設與運營(yíng)，是一項涉及范圍廣、工作量大的工作，需要建立相應的組織機構或配備承擔相應職能的人員，才能順利推進(jìn)和實(shí)施。這些職能主要包括：

　　員工職業(yè)發(fā)展體系的整體規劃及實(shí)施推進(jìn);

　　員工職業(yè)發(fā)展體系方針政策及相關(guān)制度規則的制定與完善;

　　任職資格標準的開(kāi)發(fā)與完善;

　　考核測試題庫的開(kāi)發(fā)與更新;

　　員工任職資格認證評審工作的組織及實(shí)施;

　　認證結果的申訴受理及調查處理;

　　員工職業(yè)發(fā)展檔案的管理與維護;

　　員工職業(yè)發(fā)展體系的宣傳、推動(dòng)及有關(guān)培訓。

　　一般來(lái)說(shuō)，主要有體系管理者、體系運營(yíng)者、專(zhuān)家委員會(huì )等角色，共同負責員工職業(yè)發(fā)展體系的建立、實(shí)施和優(yōu)化。以華為技術(shù)任職資格管理體系組織機構為例，華為設置了任職資格管理處(部)、總體技術(shù)管理體系建設組、技術(shù)任職資格評審分會(huì )等機構，并有相應的職能分工。

　　認證機制支持

　　在員工職業(yè)發(fā)展體系的設計和落地過(guò)程中，任職資格認證是非常關(guān)鍵非常重要的一個(gè)環(huán)節，在很大程度上決定著(zhù)員工是否認可這個(gè)體系。因此，認證必須按照客觀(guān)公正及簡(jiǎn)潔高效的原則，從申請人的實(shí)際工作表現出發(fā)，全面、科學(xué)、客觀(guān)的評估員工任職資格，嚴格按照標準確定認證結果，保證認證質(zhì)量;同時(shí)，充分考慮申請人及部門(mén)的實(shí)際情況，確保認證簡(jiǎn)潔高效，有序可行。要做到以上這幾點(diǎn)，就必須對認證流程、評價(jià)內容、認證方式作充分的考慮，進(jìn)行科學(xué)合理的設計。

　　1、認證流程設計

　　認證流程一般可以分為以下幾個(gè)節點(diǎn)：個(gè)人申請(自評)/部門(mén)推薦、基本條件審核、知識考試/技能測試/素質(zhì)測評、行為評議/能力評審、認證結果輸出反饋(申訴處理)、頒證、結果應用等。這里要注意的是，基于管理成本考慮和簡(jiǎn)潔高效原則，不同級別的認證評審流程可以存在差異，并非越復雜越好，比如對助理級人員采用案例分析、能力舉證、專(zhuān)業(yè)答辯等評審形式就顯得不是那么必要了。

　　2、認證題庫開(kāi)發(fā)

　　從認證流程可以看到，知識考試/技能測試/素質(zhì)測評/能力評審這些節點(diǎn)可能都需要有配套題庫的支持，如理論知識題庫、技能測試題庫、素質(zhì)測評題庫、案例分析題庫等等。而這些題庫就需要整合內外部的專(zhuān)家資源，根據任職資格標準中對知識技能、能力素質(zhì)的要求進(jìn)行定制化開(kāi)發(fā)。而在開(kāi)發(fā)題庫時(shí)，不同級別的要求需要有一定的區分度，可以從廣度、深度、難度、熟練程度等方面進(jìn)行差異化區分。

　　配套政策支持

　　為了更好地支持員工發(fā)展，企業(yè)需要制定與之相關(guān)的政策制度，如晉升晉級政策、轉崗調配政策等。在政策設計中，需要明確與任職資格標準的承接關(guān)系，是“評聘一體化”還是“評聘分開(kāi)”抑或是不同級別有不同的操作方式。另外，還需要合理設計晉升程序、轉崗程序。

　　以下是某公司的轉崗流程設計，這里要注意的是，要通過(guò)流程設計妥善處理申請人、申請人所在部門(mén)及接收部門(mén)的關(guān)系。

　　配套薪酬體系設計

　　職位晉升、薪酬增長(cháng)是員工對自身職業(yè)發(fā)展感知最明顯的體現。因此，設計員工職業(yè)發(fā)展體系，在建立晉升通道的同時(shí)，還需要建立與之相應的薪酬體系，使員工在能力提升、創(chuàng )造更大價(jià)值的基礎上獲得相應的外部認可和激勵回報。而薪酬體系的設計，實(shí)際就是解決員工激勵的問(wèn)題。

　　由于企業(yè)發(fā)展階段、發(fā)展戰略、業(yè)務(wù)模式、管理水平、地理位置、市場(chǎng)環(huán)境等因素都存在一定的差異，因此在設計薪酬體系的時(shí)候，需要考慮多方面的因素，確保內部公平和外部公平。

　　在員工職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，薪酬既是一種認可和激勵手段，也是一種保留措施。在設計薪酬體系時(shí)，需要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　1、薪酬策略及薪酬水平

　　這里解決的是“給誰(shuí)”和“給多少”的問(wèn)題。解決這個(gè)問(wèn)題，就需要對企業(yè)的業(yè)務(wù)戰略、付薪能力以及人才市場(chǎng)稀缺性進(jìn)行分析，結合崗位的戰略貢獻度、能力要求等情況，采用美世、海氏、翰威特等職位評估方法對所有序列的崗位進(jìn)行價(jià)值評估，確定崗位相對價(jià)值。

　　對核心崗位的核心人才(即戰略貢獻度高、市場(chǎng)價(jià)值高的人才)可以采取領(lǐng)先型的薪酬策略，進(jìn)行傾斜投入，最大限度激勵和保留該類(lèi)人才;而對其他崗位的人員則視情況采用不同的薪酬策略(跟隨型/滯后型)。

　　這里還要注意的一點(diǎn)就是公平性的問(wèn)題，尤其是內部公平性，這對員工的心理感受和刺激作用會(huì )更加強烈，需要謹慎考慮。

　　2、付薪模式及薪酬結構

　　這里解決的是“怎么給”的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，薪酬管理主要有三種付薪模式(3P理論)：基于崗位的薪酬模式(Pay for Position)、基于能力的薪酬模式(Pay for Person)、基于績(jì)效的薪酬模式(Pay for Performance)。而這里就需要結合崗位工作模式和價(jià)值產(chǎn)出模式來(lái)確定付薪模式和薪酬結構。崗位工資、能力工資、績(jì)效工資的占比如何界定，能力工資中不同職級薪酬差異系數和寬帶薪酬標準如何確定，需要結合不同崗位類(lèi)型、不同層級人員特點(diǎn)及其價(jià)值創(chuàng )造方式進(jìn)行差異化分析和分層分類(lèi)管理。

　　配套培訓體系開(kāi)發(fā)

　　根據任職資格標準中的要求，做好培訓規劃，明確各個(gè)級別的培訓內容，繪制學(xué)習地圖，配置學(xué)習資源，為員工能力提升、晉級發(fā)展或勝任新崗位要求提供相應的支持，幫助員工盡快掌握當前級別或更高級別所應當具備的知識和能力。這些支持包括提供基于勝任力的培訓課程(課堂培訓、在線(xiàn)學(xué)習等)、OJT(在崗培訓)、書(shū)籍資源推薦、上級輔導與反饋、導師傳授、個(gè)人發(fā)展建議及發(fā)展計劃制定等。

　　騰訊依托員工職業(yè)發(fā)展體系建立了全方位的培養體系，主要包括入司培訓、在職培訓、領(lǐng)導力發(fā)展等學(xué)習項目，持續加速員工成長(cháng)。

　　動(dòng)態(tài)調整機制

　　員工職業(yè)發(fā)展體系的建立和實(shí)施是一項系統工程，必須要有系統的思考與規劃，不可能一蹴而就。同時(shí)，一項管理變革的推行必然需要一個(gè)不斷被接受被認可的過(guò)程，因此不能操之過(guò)急。員工職業(yè)發(fā)展體系建設，必須根據企業(yè)的實(shí)際情況(如企業(yè)規模、發(fā)展階段、面臨問(wèn)題、資源條件等)，選擇合適的時(shí)機以合理的方式循序漸進(jìn)地推行。

　　如果本企業(yè)不具備全面推進(jìn)的條件，可以先以試點(diǎn)運行的方式推進(jìn)，一方面可以控制成本投入、把控風(fēng)險，另一方面也可以在實(shí)踐中不斷驗證方案的可行性及認可度，通過(guò)廣泛收集員工意見(jiàn)，凝聚共識，獲取員工的支持與認可，積累內部經(jīng)驗，為后續推進(jìn)奠定良好的基礎。

　　此外，由于市場(chǎng)環(huán)境是不斷變化的，對人才的能力素質(zhì)要求也在不斷發(fā)生變化，因此在員工職業(yè)發(fā)展體系的運行實(shí)踐中，需要不斷檢討和回顧，對體系進(jìn)行不斷優(yōu)化完善，適時(shí)調整，提高體系的適用性和有效性。

　　管理機制及配套體系的支持是員工職業(yè)發(fā)展體系的重要組成部分，是決定員工職業(yè)發(fā)展體系有效落地和實(shí)施的重要保障。員工職業(yè)發(fā)展體系必須有機融入全面人力資源管理體系，打造一體化綜合解決方案，才能保障落地效果，最大限度地發(fā)揮體系的應有價(jià)值。