引導語(yǔ)：關(guān)于加班加點(diǎn)和工資薪酬，HR們對下文的10個(gè)問(wèn)題一定要清楚與了解。
關(guān)于加班加點(diǎn)和工資薪酬 這10個(gè)問(wèn)題你一定要清楚
日前，有調查顯示，72.6%的受訪(fǎng)者平均每周加班1次及以上。具體來(lái)說(shuō)，每周加班5次或5次以上的占5.6%，每周加班3~4次的占23.1%，每周加班1~2次的占43.9%。相信很多人都有加班加點(diǎn)的經(jīng)歷，看看以下關(guān)于加班加點(diǎn)的10個(gè)問(wèn)題，你清楚嗎?
關(guān)于加班加點(diǎn)和工資報酬 這10個(gè)問(wèn)題你一定要清楚
1
什么是加班加點(diǎn)?
延長(cháng)工作時(shí)間，依據《勞動(dòng)法》第四十一條的有關(guān)規定，是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后，安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外工作。實(shí)際上，延長(cháng)工作時(shí)間包括加班和加點(diǎn)兩種。
用人單位安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的(即加點(diǎn))，應當向勞動(dòng)者支付不低于工資150%的工資報酬;用人單位在休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，應當向勞動(dòng)者支付不低于工資200%的工資報酬;
用人單位在法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應當向勞動(dòng)者支付不低于工資300%的工資報酬。
2
加班工資的計算公式：
法定節假日加班工資 = 加班工資基數÷21.75×天數×300%法定節假日小時(shí)加班工資 =加班工資基數÷21.75÷8×小時(shí)數×300%休息日加班工資 =加班工資基數÷21.75×天數×200%休息日小時(shí)加班工資 =加班工資基數÷21.75÷8×小時(shí)數×200%
平日延時(shí)加班工資 =加班工資基數÷21.75÷8×小時(shí)數×150%。
3
用人單位能隨意決定加班工資基數嗎?
不能!依據有關(guān)法律法規，確定加班工資基數，應依據以下原則：
1、如果勞動(dòng)合同對加班工資基數已作出明確約定的，應按照雙方的約定計算加班工資。只要不存在勞動(dòng)者被欺詐或者脅迫的情形，即使勞動(dòng)者每月實(shí)際工資收入高于合同約定，也應當按照合同約定的加班工資基數來(lái)計算，最少不得低于當地最低工資標準。
2、如果勞動(dòng)合同明確約定工資數額，但沒(méi)有約定加班工資基數的，應當以勞動(dòng)合同約定的工資作為加班工資基數。如果勞動(dòng)合同上工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應當以各個(gè)工資項目的總和作為基數計發(fā)加班費，而不能以其中單獨一項作為計算基數。
3、如果勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報酬沒(méi)有明確，或者約定不明確，引發(fā)勞動(dòng)爭議的，依照《勞動(dòng)合同法》第十八條的規定，最好的解決方法是勞動(dòng)者與用人單位重新協(xié)商;協(xié)商不成的，可由用人單位與職工代表通過(guò)集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂集體合同或工資協(xié)商協(xié)議。
4、如果集體合同(工資協(xié)商協(xié)議)、勞動(dòng)合同均沒(méi)有約定工資數額以及加班工資基數的，應當以勞動(dòng)者本人實(shí)際工資收入作為加班工資基數。在計算勞動(dòng)者本人實(shí)際收入時(shí)，只要是勞動(dòng)者在正常勞動(dòng)時(shí)間內，在提供正常勞動(dòng)的情況下取得的收入，均應當納入加班工資基數的計算范疇。但用人單位已經(jīng)支付的加班工資應當扣除，不能列入計算范圍。
4
調休可以代替加班工資嗎?
針對通常情況而言，只有休息日(一般是周六日)的加班才是可以安排調休的(如果不能補休，就得給加班工資)，延長(cháng)時(shí)間的加班與法定休假日的加班，依然應當支付加班工資。
5
用人單位能要求員工無(wú)限制加班嗎?
不能。
用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(cháng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí);
因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。
6
用人單位能強迫員工加班嗎?
不能。用人單位違法安排職工加班加點(diǎn)，必須承擔相應法律責任，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予其警告、責令改正、罰款等行政處罰。
用人單位未與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商，強迫勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動(dòng)者每延長(cháng)工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下的標準處罰。
此外，超時(shí)加班加點(diǎn)和違法要求女職工加班加點(diǎn)，如要求懷孕7個(gè)月以上的女職工延長(cháng)工作時(shí)間等情況也是不允許的。
7
任何情況下都能拒絕加班嗎?
不是。為公眾利益的需要，勞動(dòng)法明確規定，單位在某些特殊情況延長(cháng)工作時(shí)間可不受相關(guān)限制。
不可抗力因素：發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家財產(chǎn)遭到嚴重威脅，需要緊急處理的;
公眾利益需要：生產(chǎn)設備、交通運輸線(xiàn)路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的;
設備檢修保養：必須利用法定節日或公休假日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設備檢修、保養的;
國防緊急任務(wù)：為完成國防緊急任務(wù)，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷(xiāo)企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農副產(chǎn)品緊急任務(wù)的。
8
雙休日出差能算加班嗎?
視情況而定。
如果勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)，根據《勞動(dòng)法》第四十四條的規定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資百分之二百的工資報酬。
如果勞動(dòng)者并未提供勞動(dòng)，而是處于休息狀態(tài)，該雙休日不算加班。值得注意的是，出差往返占用雙休日的，也應計入加班時(shí)間。
9
出差補助能取代加班工資嗎?
不能。
出差補助，一般指單位員工因公出差享有的住宿費標準、市內交通費標準、伙食補貼以及因出差而享有的其他補助，其性質(zhì)是經(jīng)濟補償。加班工資的性質(zhì)則是工資報酬。
當工作任務(wù)需要勞動(dòng)者在雙休日出差時(shí)完成，用人單位既要給予經(jīng)濟補償，也要支付加班工資。
10
如何追討加班費?
勞動(dòng)者因證據不足導致追討加班費敗訴的，占加班費爭議案件總量的60%以上。這是江蘇省鎮江市勞動(dòng)爭議仲裁院提供的最新數據。“口說(shuō)無(wú)憑”，勞動(dòng)者主張加班費，首先要學(xué)會(huì )舉證加班事實(shí)的存在。
對于加班事項的舉證，勞動(dòng)者可以從加班前、加班中、加班后3個(gè)時(shí)間節點(diǎn)入手，搜集和保留證據：
一是加班前可以搜集的證據，比如單位領(lǐng)導用QQ通知加班，在內網(wǎng)上公布加班人員名單，單位張貼書(shū)面加班通知，寫(xiě)有作息時(shí)間的規章制度、考勤制度等，都可以對其進(jìn)行截屏、拍照或復制留存。
二是可以保留交接班記錄、領(lǐng)取材料記錄、工作流程記錄，加班時(shí)工作郵件或電話(huà)往來(lái)的一些記錄;注意對自己所做的工作內容進(jìn)行記錄，將開(kāi)會(huì )時(shí)間、地點(diǎn)、參加人數、會(huì )議內容記錄下來(lái)。
三是加班后，勞動(dòng)者要爭取有同事出庭作證;要保留加班后向單位報銷(xiāo)出租車(chē)費及報銷(xiāo)理由的復印件，以及主張加班費時(shí)的錄音、qq聊天記錄等視聽(tīng)材料。
[知識拓展]
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統一般要同時(shí)達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰略、內部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個(gè)方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對每一位員工都會(huì )很敏感。
2、特權性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會(huì )使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì )很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jì)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。
薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jì)效、能力及勞動(dòng)強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個(gè)人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開(kāi)。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
8、方便性原則要求內容結構簡(jiǎn)明、計算方法簡(jiǎn)單和管理手續簡(jiǎn)便。
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績(jì)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績(jì)效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(cháng)、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。
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