引導語(yǔ)：工齡工資是企業(yè)分配制度的一個(gè)重要組成部分，雖然分配金額不是很高，但工齡工資的作用不可小瞧，我們閱讀下文了解工齡工資的作用。
所謂的工齡工資，它又被稱(chēng)之為年功工資，是企業(yè)、單位根據員工的工作年限，給予員工一定的經(jīng)濟補償。很多人任務(wù)工齡工資很少，設置工齡工資的意義不大，其實(shí)工齡工資有著(zhù)非常重要的作用，下面我們一起來(lái)了解一下。
一、常用的工齡工資政策
企業(yè)執行的工齡工資政策各不相同。少數企業(yè)覺(jué)得工齡工資比重較小，意義不大，干脆沒(méi)有設置這項政策;多數企業(yè)的工齡工資政策呈“線(xiàn)型”，即確定x元/年的標準，員工的工齡工資為工作年限×分配標準;有的企業(yè)還規定了工齡工資的起拿年限，即工作滿(mǎn)幾年起計發(fā)。
二、“線(xiàn)型”工齡工資政策的利弊
利：
計算簡(jiǎn)單，統計方便。
弊：
一是沒(méi)有劃分社會(huì )工齡和企業(yè)工齡�，F在，企業(yè)的投資主體多元化，人才流動(dòng)的頻率也高了起來(lái)，而工齡工資的分配應以企業(yè)工齡為主，對社會(huì )工齡參照企業(yè)工齡的標準分配不盡合理。
二是沒(méi)有根據員工的勞動(dòng)貢獻予以分配。員工到新的企業(yè)工作，其貢獻由零開(kāi)始，隨著(zhù)對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項業(yè)務(wù)的逐漸精通，所做的貢獻將不斷擴大，并在一定的時(shí)候達到巔峰。員工在一個(gè)企業(yè)工作較長(cháng)時(shí)間后，其創(chuàng )造力、能動(dòng)性等會(huì )有所削弱，加之個(gè)人工資的總額不斷提高，員工對企業(yè)的邊際貢獻相對而言逐漸減少(即“拋物線(xiàn)型”貢獻規律)。
三是在標準不高的情況下，拉不開(kāi)工齡工資的差距。不少企業(yè)工齡工資的標準較低，有的參照國家機關(guān)，標準僅為1元/年，按此標準計算，一個(gè)在企業(yè)工作了二三十年的老員工與剛進(jìn)企業(yè)的新員工其工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項擺設，其價(jià)值未能充分發(fā)揮。
三、制訂“拋物線(xiàn)型”工齡工資政策
實(shí)施辦法：
1、將員工總工齡分為兩個(gè)部分：一是社會(huì )工齡，即員工非本企業(yè)的工作年數;二是企業(yè)工齡，即員工為本企業(yè)工作的年數。員工的總工齡=社會(huì )工齡+企業(yè)工齡。
2、對社會(huì )工齡，制訂“線(xiàn)型”的分配政策;對企業(yè)工齡，根據員工職業(yè)生涯中“拋物線(xiàn)型”的貢獻規律，按不同年限分階段執行不同的分配標準。
四、操作說(shuō)明
1、工齡工資的分配標準因企業(yè)的具體情況而異，各企業(yè)可根據企業(yè)自身的實(shí)際及經(jīng)濟實(shí)力，制定合理的工齡工資分配標準，但應遵循“企業(yè)工齡工資標準高于社會(huì )工齡工資標準”、“企業(yè)工齡工資標準與員工邊際貢獻率掛鉤”兩項原則。
2、工齡工資的起拿年限以及不同標準的劃分年限亦可根據企業(yè)實(shí)際制定，但政策制定后，應在較長(cháng)時(shí)期內統一貫徹實(shí)施，以保證政策的穩定性和嚴肅性。
3、 少數社會(huì )工齡偏長(cháng)的員工，因其工齡工資短期內有所降低，可能對此政策持反對意見(jiàn)，但就企業(yè)整體而言，企業(yè)工齡工資是有增無(wú)減的，所以，該政策會(huì )得到多數員工的支持。
五、“拋物線(xiàn)型”工齡工資的作用
1、 有利于體現“論功行賞”的原則。
實(shí)行“拋物線(xiàn)型”的工齡工資政策后，新員工自起拿年限起享受工齡工資，企業(yè)工齡較長(cháng)的員工則可以拿到較多的工齡工資。如果企業(yè)錄用跳槽的員工已有較長(cháng)的社會(huì )工齡，但其對企業(yè)的貢獻卻是從零開(kāi)始的，因此，工齡工資總額相對偏低是合理的。“拋物線(xiàn)型”工齡工資以較低的標準考慮了社會(huì )工齡，同時(shí)側重于企業(yè)工齡的分配，使企業(yè)工齡越長(cháng)，對企業(yè)貢獻越大的員工，拿到越高的工齡工資，從而明顯拉開(kāi)了新老員工的工齡工資差距，充分體現了企業(yè)“論功行賞”的原則。
2、有利于打破“論資排輩”的現象。
企業(yè)可以在貫徹執行新工齡工資政策的同時(shí)灌輸一種理念，即員工的資歷，企業(yè)已充分考慮，并在工齡工資的分配上予以充分體現，在其他方面，新老員工一個(gè)樣，老員工沒(méi)有特權，力戒個(gè)別員工自恃工齡長(cháng)“倚老賣(mài)老”。
3、有利于提高員工的積極性。
“拋物線(xiàn)型”工齡工資將工齡工資分為成長(cháng)期、成熟期和衰退期，并根據邊際貢獻率的不同，制定了不同的分配標準，充分結合了員工對企業(yè)“拋物線(xiàn)型”的貢獻規律，體現了“青年員工漸長(cháng)，中年員工快長(cháng)，老年員工慢長(cháng)”的原則。在工資總額變動(dòng)較少的情況下，工齡工資逐年增長(cháng)，對提高員工的積極性有著(zhù)一定的促進(jìn)作用。
4、有利于減少員工的流動(dòng)率。
員工在新單位工作3年期間屬于職業(yè)不穩定期，很容易跳槽，制定3年的工齡工資起拿年限，如果員工在3年內跳槽，企業(yè)會(huì )相應減少部分工齡工資的支出。員工如在企業(yè)工作滿(mǎn)3年后跳槽，就不能享受到工齡工資的快速增長(cháng)，成為員工跳槽的機會(huì )成本之一。另外，如果員工的企業(yè)工齡較長(cháng)，而其他單位執行與本企業(yè)相同的工齡工資政策，員工跳槽后，其跳槽前單位的企業(yè)工齡將轉為標準較低的社會(huì )工齡，工齡工資總額將相應降低，亦成為員工跳槽的成本之一。實(shí)行“拋物線(xiàn)型” 工齡工資對提高員工的跳槽成本，減少員工的流動(dòng)率有一定幫助。
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