導語(yǔ)：隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，薪酬計劃的制定已經(jīng)成為其人力資源管理的重要方法之一，好的薪酬計劃可以吸引和留住企業(yè)所需的各種層次的人才，也有效的避免了人才流失所造成的企業(yè)發(fā)展影響。

　　新世紀以來(lái)，我國社會(huì )經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展促使了社會(huì )管理體制和企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的順利開(kāi)展，也促使了人力資源管理得到了合理的完善與創(chuàng )新。當前的社會(huì )發(fā)展中，市場(chǎng)競爭不斷擴大，同時(shí)以人才競爭為主的企業(yè)競爭現象越來(lái)越受到人們的重視與關(guān)注，已成為現階段社會(huì )發(fā)展中最值得我們關(guān)注和重視的工作重點(diǎn)。薪酬管理作為人力資源管理工作的重點(diǎn)，其在共組喲中對于滿(mǎn)足員工的物質(zhì)、精神需求和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

　　一、薪酬管理概述

　　1.薪酬概念。薪酬是員工在從事各項勞動(dòng)、工作和履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或者回報。狹義上的薪酬指的是員工所得到的報本文由論文聯(lián)盟https://收集整理酬，如工資、津貼、股份和獎金等。而廣義上的薪酬指的是各種報酬。

　　2.薪酬管理。薪酬管理是企業(yè)通過(guò)組織和發(fā)展戰略的領(lǐng)導下，對于管理報酬的支付標準、原則以及薪酬的發(fā)放水平、發(fā)放策略和結構進(jìn)行的調整以及確定，是一種動(dòng)態(tài)的管理流程管理模式。同時(shí)，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理工作的一部分，是一種持續組織和管理的工作流程，這種管理體系需要我們在工作的過(guò)程中持續不斷的制定出合理的薪酬計劃和工作標準，擬定出科學(xué)、完善的薪酬管理制度和管理理念，使得薪酬管理體系得到有效的完善和發(fā)揮。

　　二、常見(jiàn)影響薪酬管理的因素

　　在目前的工作中，追求最大化的經(jīng)濟效益是人的本性，可以說(shuō)，哪兒的待遇好、薪資高就往哪兒走的現象在現代化社會(huì )發(fā)展中已成為一種屢見(jiàn)不鮮的工作模式。WWW.11665.cOm在目前的社會(huì )發(fā)展中，影響薪酬管理的主要因素可以從以下幾個(gè)方面去分析和總結：

　　1.外在因素。薪酬管理是在企業(yè)組織之下形成的一種管理活動(dòng)，因此其在工作的過(guò)程中難免會(huì )遇到種種因素的影響，這些因素中，外界因素的影響主要包含了政府和相關(guān)部門(mén)的法律、規章和政策的影響，同時(shí)也有社會(huì )、經(jīng)濟體制和勞動(dòng)市場(chǎng)等方面的因素。由于這種種因素的影響，使得我國的薪酬管理工作中還存在著(zhù)諸多的不足與缺陷。

　　2.內在因素。內在因素是由于企業(yè)在管理工作中本身存在著(zhù)一定的不足與現象，使得企業(yè)在薪酬管理中受到企業(yè)自身經(jīng)濟條件的影響而不得不對管理體制進(jìn)行優(yōu)化。這些因素主要指的是財務(wù)能力、預算控制能力、薪酬政策、企業(yè)文化等等。

　　3.個(gè)人因素。企業(yè)給付員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性，其薪資普遍低于同行薪酬和待遇，這就造成了企業(yè)人才在工作中不得不向著(zhù)待遇好的企業(yè)流動(dòng)。員工工作貢獻與獎金不掛鉤，無(wú)法起到有效的激勵作用，甚至在有些時(shí)候還造成反面效應的出現。獎金是目前社會(huì )中最為常見(jiàn)的一種獎勵制度，也是激發(fā)員工工作激情的主要手段。但是如果在工作中員工的工作效率和工作貢獻與獎金不協(xié)調。那么員工在工作中必然會(huì )抱著(zhù)一種做出貢獻與不作出貢獻相同的態(tài)度，這就容易造成企業(yè)工作效益受損。

　　三、我國企業(yè)薪酬管理現狀及存在的問(wèn)題

　　隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展和現代化管理體制的應用，市場(chǎng)經(jīng)濟體制在工作中對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式出現了新的變動(dòng)，也造成了工作人員工作理念的變化。就目前企業(yè)薪酬管理問(wèn)題分析，其主要有：

　　1.平均主義傾向嚴重。我國繼改革開(kāi)放以來(lái)，主要的薪資分配形式是采用的“按勞分配”，告別了以前集體吃“大鍋飯”的分配方式。在現代企業(yè)單位中，大部分開(kāi)明的領(lǐng)導者都已經(jīng)開(kāi)始采用“多勞多得”的薪資分配方式，來(lái)提高員工對事業(yè)的積極性以及工作效率，從而為自己的企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值。然而，這并不代表著(zhù)所有的企業(yè)都在堅持使用這種“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，在一些國有的、特殊的企業(yè)里，對員工的薪酬分配仍然存在著(zhù)嚴重的平均主義。

　　2.福利設計缺乏彈性。在我國，大部分企業(yè)對員工所提供的福利都是以“五險一金”作為基礎的員工福利，也有企業(yè)可能會(huì )在此基礎之上提供一些類(lèi)似加班費、洗理補貼、子女入托補助等經(jīng)濟性的福利，但不管怎么說(shuō)，企業(yè)所提供的 這些福利都還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統福利范圍里，像國外對員工所提供的類(lèi)似顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓福利計劃等的福利項目在我國是沒(méi)有的。除此之外，國內企業(yè)所提供的員工福利大多是固定的，公司在商議其福利內容時(shí)并沒(méi)有從真正意義上聽(tīng)取企業(yè)員工的需求，沒(méi)有讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏一定的靈活性與彈性。

　　四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策

　　1.轉變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續為企業(yè)提供政策支持，摒除附著(zhù)在企業(yè)上的政治，社會(huì )功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟主體。

　　2.打破平均主義，科學(xué)規劃薪酬制度體系。管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會(huì )地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。

　　3.建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制。企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(cháng)率時(shí)，要講求操作的規范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會(huì )發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析;其次，嚴格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區分勞動(dòng)差別;

　　五、結束語(yǔ)

　　隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，薪酬計劃的制定已經(jīng)成為其人力資源管理的重要方法之一，好的薪酬計劃可以吸引和留住企業(yè)所需的各種層次的人才，也有效的避免了人才流失所造成的企業(yè)發(fā)展影響。因此，企業(yè)應多注意市場(chǎng)薪酬水平的變化，積極參加薪資調查來(lái)確定自己的薪酬水平，使企業(yè)薪酬具有外部競爭性。