導語(yǔ)：民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題雖然制約了企業(yè)的又好又快發(fā)展，成為了今民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的瓶頸。正因如此，民營(yíng)企業(yè)更要積極應對，勇于挑戰，不斷在自我反省中重視以人文本的思想，從而壯大企業(yè)自身的實(shí)力。

　　一、關(guān)于薪酬管理

　　1.定義：薪酬管理是在組織發(fā)展戰略指導下，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進(jìn)行確定、分配和調整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，即企業(yè)工資的微觀(guān)管理。它是企業(yè)在國家宏觀(guān)控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法和手段，制定各種激勵措施與規章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。

　　2.意義：企業(yè)管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義。從企業(yè)管理的角度看，薪酬管理決定著(zhù)人力資源的合理配置與使用，直接決定著(zhù)勞動(dòng)生產(chǎn)率以及關(guān)系著(zhù)社會(huì )的穩定。同時(shí)薪酬管理是現代企業(yè)中一個(gè)不可或缺且至關(guān)重要的因素，是企業(yè)激勵員工，獲取人才最直接、最基本的方式，因而得到企業(yè)高度重視。

　　二、我國民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　1.薪酬管理制度的不完善

　　目前，很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，導致在薪酬分配上沒(méi)有科學(xué)的制度依據。甚至有些企業(yè)的薪酬分配帶有企業(yè)領(lǐng)導的主觀(guān)性和個(gè)人感情色彩，有很大的隨意性和不規范性。

　　2.薪酬分配的不合理性

　　大多數中小型民營(yíng)企業(yè)缺乏對外的薪酬調查和了解，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實(shí)際相掛鉤，在大多數情況下容易產(chǎn)生定位偏低的結果。再加上部分企業(yè)為了降低成本，對薪酬加以控制，致使民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，結果造成了人員的流失。

　　3.薪酬分配缺乏公平性

　　多數民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個(gè)人喜好在員工應聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)薪酬標準的混亂。民營(yíng)企業(yè)內部薪酬管理體系不規范，同工不同酬或同酬不同工現象嚴重， 企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時(shí)期進(jìn)入公司的員工薪酬差距也越來(lái)越大，致使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。

　　4.薪酬要素比例失衡

　　企業(yè)薪酬一般由基本工資、績(jì)效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。但由于對全面薪酬制度的片面認識，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。這也導致了員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度低，流動(dòng)性大、勞資關(guān)系緊張，因此也達不到激勵員工，留住人才的目的。

　　5.盲目套用新式薪酬模式

　　很多企業(yè)不根據自身的實(shí)際情況，照搬照抄一些事實(shí)上根本就不適合自己企業(yè)當前所處階段的新式薪酬管理模式和方法。他們錯誤的把錯誤的模式在一個(gè)錯誤的時(shí)間用在錯誤的地方，最終只可能得到一個(gè)錯誤的結果。雖然這些管理模式所具有的科學(xué)性和先進(jìn)性不可否定，但只有企業(yè)家制定出科學(xué)合理，符合企業(yè)實(shí)際的薪酬機制、薪酬結構與薪酬制度，才能不斷激勵員工努力工作，提高企業(yè)的管理水平。

　　三、解決民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的建議

　　1.建立健全有效、可執行的薪酬管理制度

　　企業(yè)要建立堅持以人本主義為核心的薪酬管理體體系。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的貢獻，因此在薪酬管理制度上也要堅持以人為本。要尊重企業(yè)員工的勞動(dòng)成果，使其勞有所得。企業(yè)家要舍得投入，使他們的勞動(dòng)與收入相平衡，不僅給他們創(chuàng )造良好的物質(zhì)條件，更要為他們營(yíng)造出一種良好的發(fā)展氛圍和空間，用企業(yè)文化來(lái)吸引住他們，留住他們，把他們的個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密結合起來(lái)。只有努力留住人才，才能形成企業(yè)的核心競爭能力。

　　2.確保薪酬分配的合理與公平

　　合理、公平的薪酬分配往往會(huì )對企業(yè)員工的行為起到積極的引導作用，會(huì )使員工的行為滿(mǎn)足企業(yè)的需要。因此，企業(yè)要設置以績(jì)效為向導的薪酬結構，設置績(jì)效工資來(lái)激發(fā)員工的積極性。并且通過(guò)員工的績(jì)效來(lái)決定薪酬，有利于企業(yè)薪酬分配的公平性。公平的薪酬分配是企業(yè)吸引人才的重要途徑。企業(yè)只有保證薪酬分配的公平，才能使員工更好地發(fā)揮其積極主動(dòng)性與創(chuàng )造性。確保了薪酬分配的合理與公平，就能達到企業(yè)健康發(fā)展的目的，就能增強企業(yè)的綜合競爭力。

　　3.采取靈活個(gè)性的獎勵和福利措施

　　不同年齡、性格、職業(yè)、婚姻狀況對企業(yè)的獎勵和福利有不同的要求。對此，民營(yíng)企業(yè)應設置個(gè)性化的獎勵和福利方案，允許員工根據個(gè)人需要自主選擇獎勵和福利的類(lèi)型及數量。這樣做可以更加靈活地讓獎金和福利真正起到激勵先進(jìn)的作用。同時(shí)根據員工的表現，隨時(shí)調整獎金數額，讓員工有成就感，同時(shí)也更有危機感。 除此之外，企業(yè)還可以重視非貨幣性薪酬獎勵和福利的作用，這可以豐富員工的精神世界，實(shí)現員工的全面發(fā)展。

　　4.尋找適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬模式

　　中小型民營(yíng)企業(yè)要做到穩步發(fā)展，就要信守“適合的就是最好的”的理念，避免盲目套用那些新式的、創(chuàng )新的薪酬模式。企業(yè)應該綜合考慮企業(yè)的現實(shí)管理水平和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運用人力資源策略和手段去尋找適合企業(yè)當前發(fā)展要求的薪酬模式。當然，企業(yè)還要時(shí)時(shí)反思薪酬政策，不斷地根據企業(yè)的發(fā)展、變化來(lái)建立適當的薪酬制度，這樣才能讓薪酬作為一個(gè)好的管理工具，真正推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

　　四、結束語(yǔ)

　　民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題雖然制約了企業(yè)的又好又快發(fā)展，成為了今民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的瓶頸。正因如此，民營(yíng)企業(yè)更要積極應對，勇于挑戰，不斷在自我反省中重視以人文本的思想，從而壯大企業(yè)自身的實(shí)力，提高自身的綜合素質(zhì)，增強企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中穩定健康地發(fā)展。