導語(yǔ)：薪酬是現代企業(yè)不可或缺的競爭和激勵工具;薪酬管理不僅是企業(yè)人力資源管理的重要版塊，而且是建立現代企業(yè)管理制度的重要組成部分。供電企業(yè)薪酬管理的運作靈活與否，直接影響到供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理等日�；顒�(dòng)。
一、薪酬管理概念
薪酬管理是指一個(gè)企業(yè)針對員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應該得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策，并進(jìn)行溝通評價(jià)和調整。
薪酬的本意是補償、平衡的意思，在這里反映了組織對員工所付出的勞動(dòng)、努力和時(shí)間的補償，是勞動(dòng)者應得的勞動(dòng)報酬。
薪酬從供電企業(yè)的角度來(lái)看，它不僅僅是作為供電企業(yè)財務(wù)成本的一部分，而且還是供電企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會(huì )被吸引到供電企業(yè)中來(lái)并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個(gè)人利益與供電企業(yè)長(cháng)遠利益有機地結合起來(lái)，從而對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來(lái)推動(dòng)供電企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
二、薪酬管理的功能
(1)決定勞動(dòng)效率
現代薪酬管理是一種動(dòng)力管理，它直接決定著(zhù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，實(shí)踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng )造性，反之，則會(huì )挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng )造性。
傳統的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報酬分配性質(zhì)，很少考慮被管理者的行為特征�，F代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動(dòng)效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬從外部激勵勞動(dòng)者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會(huì )等精神報酬從內部激勵勞動(dòng)者，從而使薪酬管理過(guò)程成為勞動(dòng)者的激勵過(guò)程。
(2)決定人力資源的合理配置與使用
薪酬作為實(shí)現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著(zhù)分重要的作用。薪酬一方面代表著(zhù)勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數量與質(zhì)量，反映著(zhù)勞動(dòng)力供給方面的基本特徵，另一方面代表著(zhù)用人單位對人力資源需要的種類(lèi)、數量和程度，反映著(zhù)勞動(dòng)力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟參數，來(lái)引導人力資源向合理的方向運動(dòng)，從而實(shí)現組織目標的最大化。
資源的合理配置問(wèn)題，被認為是一切經(jīng)濟制度的一個(gè)基本問(wèn)題。資源的有限性和缺 已為理論和實(shí)踐所充分證明。
(3)關(guān)系到社會(huì )的穩定
在我國現階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費資料的主要來(lái)源，從經(jīng)濟學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費領(lǐng)域。作為消費性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過(guò)低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì )受到影響，勞動(dòng)力的耗費就不能得到完全的補償。
在現代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個(gè)問(wèn)題：一是適應現代社會(huì )以提高勞動(dòng)力質(zhì)量為標志的勞動(dòng)力擴大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定能滿(mǎn)足現有生產(chǎn)力水平下勞動(dòng)力擴大再生產(chǎn)的這一需要，避免造成社會(huì )問(wèn)題;二是在薪酬管理中要防止“工資——物價(jià)”的螺旋上升給社會(huì )生活造成的動(dòng)蕩;三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊伍的過(guò)度擴大給社會(huì )造成的不安。
三、人力資源管理體系中的薪酬管理
薪酬管理作為現代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源戰略規劃中的工作分析、人員招聘與配置、績(jì)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理緊密結合，相互聯(lián)系。
1、薪酬管理與員工招聘
科學(xué)合理、靈活的`薪酬管理制度在企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)具有獨到的優(yōu)勢，能夠從各個(gè)方面和不同角度滿(mǎn)足優(yōu)秀人才的優(yōu)秀需要，這就使得企業(yè)在激烈的人才競爭中處于一個(gè)優(yōu)勢地位，使企業(yè)更具有競爭力，更能夠吸引優(yōu)秀人才，據一家美國顧問(wèn)公司2005年在美國對100萬(wàn)員工進(jìn)行調查統計得到的數據顯示，絕大多數員工關(guān)心自己的薪酬問(wèn)題，無(wú)論是內在薪酬還是外在薪酬，都成為就業(yè)者是否愿意來(lái)企業(yè)工作的決定因素。
2、薪酬管理與工作分析
工作分析是人力資源管理的基礎職能，他通過(guò)對各類(lèi)工作的崗位性質(zhì)任務(wù)、職責權限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)所需要具備的素質(zhì)和資格條件的系統研究。最終制定崗位規范和工作說(shuō)明書(shū)。工作崗位分析對企業(yè)的招聘、員工的晉升、考評、改進(jìn)工作設計，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境、制定人力資源規劃都有著(zhù)積極作用，同時(shí)也是薪酬管理的基礎，工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎，而工作崗位評價(jià)又是建立和完善企業(yè)薪酬制度的重要步驟，因此可以說(shuō)工作崗位分析為企業(yè)建立健全對內具有公平性、對外具有競爭性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。
3、薪酬管理與績(jì)效考核
供電企業(yè)定期或不定期的對員工進(jìn)行績(jì)效考核，其目的很多，但主要目的是通過(guò)績(jì)效考核的結果，給員工加薪，支付獎勵性報酬，培訓和晉升機會(huì )，這些都與薪酬的支付有關(guān)，通過(guò)績(jì)效考核和薪酬掛鉤的激勵方式，最終實(shí)現企業(yè)的發(fā)展戰略，提高企業(yè)的核心競爭力。在人力資源管理六大模塊中，薪酬管理與績(jì)效考核是不可分割的，績(jì)效考核結果作為給員工加薪的依據，反過(guò)來(lái)加薪或獎勵、培訓發(fā)展機會(huì )都會(huì )激勵員工提高績(jì)效，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
4、薪酬管理與留人
說(shuō)到薪酬管理與留人問(wèn)題，絕大多數人并不陌生，我們經(jīng)�；芈�(tīng)說(shuō)：“我離開(kāi)某某公司是因為工資太低，休息時(shí)間太少，發(fā)展空間不大，等等的抱怨，這就說(shuō)明，好的薪酬制度和有競爭性的工資水平能起到留住關(guān)鍵人才的作用。就拿我們自己來(lái)說(shuō)，假如我們所在公司的薪酬水平偏低，沒(méi)有競爭性，而我卻擁有者某一行業(yè)的核心技術(shù)，我能不跳槽到更好的公司工作嗎?所以說(shuō)，企業(yè)應當根據員工在企業(yè)的重要性和員工的需要，制定合理的薪酬水平和薪酬制度，保證薪酬的激勵作用，這樣就避免了員工流失造成的公司機密的外泄和招聘新員工時(shí)浪費的招聘費用和培訓費用。所以，合理的薪酬制度，薪酬水平起到了穩定員工的作用。