作為薪酬的管理者，常常聽(tīng)到員工對薪酬的抱怨，不滿(mǎn)意可能表現在許多方面，但從結果上講，都可以概括為員工的期望值與實(shí)際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導致對薪酬滿(mǎn)意度的下降。通過(guò)調查和分析，總結出提高薪酬滿(mǎn)意度的主要有以下方面：

　　通過(guò)薪酬滿(mǎn)意度調查，了解員工對薪酬的期望 企業(yè)可以經(jīng)常性地進(jìn)行薪酬滿(mǎn)意度的調查，通過(guò)內部調查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整以及發(fā)放方式的看法、意見(jiàn)，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價(jià)以及期望，了解員工最關(guān)注什么，這樣在設計或調整薪酬體系時(shí)才能做到有的放矢。

　　通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查，確定企業(yè)的薪酬水平 薪酬市場(chǎng)調查是解決工資外部不公平的有效手段。通過(guò)外部調查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場(chǎng)上的地位和競爭力。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線(xiàn)以上才具有競爭力。制定與市場(chǎng)水準相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

　　通過(guò)崗位測評，評估崗位相對價(jià)值 崗位評價(jià)是利用科學(xué)的方法對企業(yè)所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測評，評估出各崗位的相對價(jià)值，并根據崗位相對價(jià)值和對企業(yè)的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系準確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業(yè)就要具備一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過(guò)嚴格而科學(xué)的崗位測評，使各崗位之間的相對價(jià)值得到公平體現，從而解決員工的內部公平問(wèn)題。

　　合理設計工資結構，確保薪酬內部橫向公平 企業(yè)中的各類(lèi)員工之間的橫向公平可以通過(guò)采用多樣化(多軌制)的工資體系實(shí)現，即不同類(lèi)別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制;管理人員可以采用崗位工資制;技術(shù)人員可以采用技能工資制度——依據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來(lái)確定工資等級;銷(xiāo)售人員可以采用業(yè)績(jì)提成制度;生產(chǎn)人員可以采用計時(shí)或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會(huì )有較大的激勵作用。

　　建立完善的績(jì)效考核體系，保證薪酬內部公平 崗位測評評價(jià)的是各崗位的相對價(jià)值，對崗不對人;而績(jì)效考核針對的是員工的業(yè)績(jì)，對人不對崗。建立科學(xué)、完善的績(jì)效考核體系，對員工的實(shí)際貢獻進(jìn)行客觀(guān)的評估，并將考核業(yè)績(jì)與收入掛鉤，使績(jì)效高的員工收入增加，得到肯定和激勵;績(jì)效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿(mǎn)意感，進(jìn)一步解決內部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題。

　　通過(guò)意外性收入，提升薪酬滿(mǎn)意度 規律性的薪酬以及獎金發(fā)放會(huì )大大降低薪酬的刺激和激勵作用，因此，通過(guò)“績(jì)效工資”讓員工薪酬產(chǎn)生較大浮動(dòng)，或將年終一次性發(fā)放的獎金化整為零多次發(fā)放，都能收到不錯的效果。另外，偶爾增加一些特殊的小福利項目，數額不大，也會(huì )讓員工驚喜不已。

　　注意事項：薪酬是人力資源管理的一個(gè)重要工具，也是激勵員工的最主要的因素，提高薪酬的滿(mǎn)意度對企業(yè)非常重要。企業(yè)只有關(guān)注員工的需求和期望，不斷優(yōu)化調整企業(yè)薪酬策略，并通過(guò)企業(yè)其他制度的補充和促進(jìn)，提高薪酬的激勵作用，才能更好地吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。