薪酬管理是企業(yè)管理中最為敏感的話(huà)題，可是它卻是企業(yè)無(wú)法忽視的問(wèn)題。以下是yjbys小編整理的企業(yè)薪酬管理7問(wèn)，和大家一起分享。

　　1、薪酬=工資嗎?

　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿(mǎn)足。

　　簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，薪酬除了基本工資、崗位工資以外，還包括津貼、五險一金、績(jì)效獎金、工齡、考勤、加班工資、年終獎、期權、通訊補貼、餐飲補貼、住房補貼、特殊補貼、年金等等……

　　2、哪些是可以做人工成本免稅項的?

　　首先我們要解釋一下，哪些是企業(yè)員工的個(gè)人所得稅的征稅內容：

　　個(gè)人因任職或受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補貼以及與任職或受雇有關(guān)的其他所得。也就是說(shuō)，個(gè)人取得的所得，只要是與任職、受雇有關(guān)，不管其單位的資金開(kāi)支渠道或以現金、實(shí)物、有價(jià)證券等形式支付的，都是工資、薪金所得項目的課稅對象。

　　比如前幾天三八節，企業(yè)給員工買(mǎi)的禮物或者是發(fā)放的獎金，從法律角度來(lái)說(shuō)，應該是計算個(gè)人所得稅的。另外，我們的考勤，加班……這些都是應該計入個(gè)人所得稅的征稅內容。

　　但是法律也規定了，企業(yè)和個(gè)人按照國家或地方政府規定的比例提取并向指定金融機構實(shí)際繳納的住房公積金、失業(yè)保險費、醫療保險費、基本養老保險金，免征個(gè)人所得稅。個(gè)人領(lǐng)取原提存的住房公積金、失業(yè)保險費、醫療保險費、基本養老保險金時(shí)免征個(gè)人所得稅。除此之外，還有年金、保險公司支付的保險賠款、特殊津貼、企業(yè)支付給職工的臨時(shí)性生活困難補助，都是屬于人工成本免稅項的，也可以免征個(gè)人所得稅。

　　3、如何讓員工覺(jué)得薪資是滿(mǎn)意的

　　舉例說(shuō)明一下吧：

　　現在一銷(xiāo)售經(jīng)理候選人具備優(yōu)秀經(jīng)驗和技能，預期可勝任且具備良好的發(fā)展潛力，但其薪酬要求為15萬(wàn)，與公司的支付能力有一定差距，您準備從哪些角度說(shuō)服他?

　　關(guān)于這一點(diǎn)，我們可以從外在薪酬和內在薪酬兩個(gè)方面考慮。

　　外在薪酬包括直接經(jīng)濟薪酬(基本工資/津貼/獎金/利潤分享/股權)和間接經(jīng)濟薪酬(各種保險/員工服務(wù)與特權/帶薪休假 住房資助)兩方面;內在薪酬包括非經(jīng)濟薪酬，這里主要是指優(yōu)越的辦公條件、參與決策、提供挑戰性的工作、認可與地位、提供學(xué)習的機會(huì )、多元化活動(dòng)、就業(yè)保障等等。我們以前在談管理離職員工也曾提到過(guò)，除了薪資，其實(shí)我們還能從這些軟環(huán)境給員工一些激勵。

　　就說(shuō)說(shuō)咱們金柚網(wǎng)，我們把公司打造成一個(gè)咖啡式的環(huán)境，就是為了招聘到合適的人員。合適的小伙伴過(guò)來(lái)的時(shí)候，我們用現場(chǎng)的環(huán)境來(lái)吸引他，除此之外，還有我們的辦公室文化，團建活動(dòng)，內部培訓等等軟件福利，這些不僅讓人才進(jìn)來(lái)了，而且留存率很高。從這一塊我們就可以讓他把物質(zhì)、貨幣的薪酬淡化掉，把內心薪酬的驅動(dòng)力挖掘出來(lái)。

　　4、從員工的角度是如何看薪酬的

　　有一個(gè)業(yè)余歌手整日在居民區中放聲高歌，他那五音不全的嗓子吵得樓上樓下不得安寧。大家多次向他交涉，但都徒勞無(wú)功。這時(shí)一位老者走到歌手面前，笑瞇瞇地說(shuō)到，小伙子，唱得真不賴(lài)，我給你4元錢(qián)!小伙子很高興地收下了老者的錢(qián)。于是歌聲依舊。第二天，老者又給了4元錢(qián)。就這樣一直到了第三天，老者照例來(lái)了，但這次卻給了3元錢(qián)，歌手收下了。第四天，老者給的錢(qián)繼續減少變成2元了，歌手有點(diǎn)生氣，但還是勉強收下了。第五天，當歌手大展歌喉之后卻只得到老者的1 元錢(qián)后，他生氣得大聲嚷嚷著(zhù)，我這么賣(mài)力地唱，你才給1元錢(qián)，我以后還不給你唱了呢!于是，居民們再也不受其擾了。

　　在這個(gè)幽默故事中，本來(lái)對這位歌手而言，唱歌是其業(yè)余愛(ài)好，其目的在于自?shī)首詷?lè )，動(dòng)機來(lái)源于他對唱歌的興趣。然而，當老者在其唱歌后多次給予“辛苦費”后，其動(dòng)機就逐漸轉移到他所獲得的報酬上來(lái)了，我在這里稱(chēng)其為“動(dòng)機轉移負效應”。后來(lái)他發(fā)現自己的報酬逐漸減小，就認為自己受到了不公平的待遇，于是就停止“工作”了。

　　這與我們很多創(chuàng )業(yè)公司的情況是何其相似：在創(chuàng )業(yè)時(shí)間，盡管員工報酬低些，但大家由于將注意力聚焦在“事業(yè)”本身，借助自己對事業(yè)的美好預期所激發(fā)的工作興趣和內部動(dòng)機，滿(mǎn)懷激情、滿(mǎn)腔熱情的工作，相互之間也沒(méi)有太多的內部摩擦，于是績(jì)效很高，企業(yè)發(fā)展也相當快。但隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，員工的薪酬相應增長(cháng)以后，大家的“注意力”和“關(guān)注點(diǎn)”開(kāi)始由工作本身轉移到薪酬上、轉移到與他人的比較上來(lái)，于是內部不公平感增強、滿(mǎn)意度下降，績(jì)效也隨之下降了。當然，這里有一個(gè)假定，就是不考慮創(chuàng )業(yè)者自身隨著(zhù)生理和社會(huì )年齡增長(cháng)而對創(chuàng )業(yè)激情的減弱。事實(shí)上，一個(gè)人在35歲~ 40歲前的創(chuàng )業(yè)和工作動(dòng)機最強烈，而這個(gè)階段以后有追求穩定、顧家等傾向。

　　5、薪酬體系的設計原則

　　如何確定員工收入水平?

　　關(guān)注職位價(jià)值與員工收入標準的關(guān)系是薪酬體系設計的核心部分。以下這三個(gè)方面是最需要注意的：

　　個(gè)人的薪酬要與外部的市場(chǎng)價(jià)值和稀缺程度相匹配

　　個(gè)人的薪酬要與公司內部崗位的相對價(jià)值相匹配

　　個(gè)人的薪酬要與其能力和績(jì)效相匹配

　　如何核算和發(fā)放薪酬?

　　關(guān)注不同的性質(zhì)、層級的員工的薪酬結構和核算方式差異是薪酬與績(jì)效管理的接口。這里就要注意三個(gè)公平的原則：

　　相對于外部相似崗位員工的薪酬是具備競爭力的、公平的

　　相對于公司內部其他崗位員工的薪酬是公平的

　　員工個(gè)人薪酬相對于其貢獻是公平的

　　6、有哪些因素會(huì )導致市場(chǎng)價(jià)格變化

　　市場(chǎng)的供求關(guān)系：手機游戲設計師;

　　崗位被新技術(shù)或資金取代的可能性;

　　風(fēng)險性(職業(yè)穩定性)：新興行業(yè)與傳統行業(yè)，銷(xiāo)售與HR;

　　培養時(shí)間：持續學(xué)習與快速獲得;

　　7、薪酬內部的公平性原則

　　職位評估：

　　一項系統地測定職位在整體組織結構和業(yè)務(wù)活動(dòng)中的相對價(jià)值的技術(shù)，目的在于確定職位的相對價(jià)值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較， 是劃分職位等級、建立基于職位價(jià)值的薪酬體系的基礎;

　　企業(yè)認為有價(jià)值的并且愿意為之支付報酬的一些重要的職位特點(diǎn);這些要素對企業(yè)的重要性程度不同，針對所有報酬要素的權重分配方法。

　　職位評估常使用的報酬因素：

　　與教育和經(jīng)驗有關(guān)的因素

　　教育程度、經(jīng)驗、知識技能…... 與責任有關(guān)的因素

　　監督管理他人、計劃、決定…... 與工作任務(wù)特點(diǎn)有關(guān)的因素

　　人際交往的特點(diǎn)、思考復雜性、工作程序方法的確定性、問(wèn)題解決的挑戰性與創(chuàng )新性、接觸的信息的清晰性….. 與工作環(huán)境有關(guān)的因素

　　工作壓力、環(huán)境的危險性、對身體的傷害…...