薪酬和獎金方面的政策信息是個(gè)鄭重的話(huà)題，即使復雜程度低也有必要有規范化和成文化，還應明確易懂并充分溝通。以下是yjbys小編分享的薪酬溝通應該避免的6種行為，歡迎閱讀借鑒。

　　一、沒(méi)有明確的薪酬原則

　　薪酬原則涵蓋的內容：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰略;是側重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標;內部公平性和外部競爭性上如何兼顧;薪酬水平的市場(chǎng)定位、薪酬的構架、薪酬和業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)等。

　　沒(méi)有原則，則無(wú)法開(kāi)展清晰的溝通，無(wú)法回答員工可能提到的問(wèn)題;公司薪酬的市場(chǎng)定位是跟著(zhù)市場(chǎng)走按行情付薪?是根據員工的資質(zhì)水平、崗位對公司的重要性還是業(yè)績(jì)水平和貢獻程度付薪?各因素的權重又該如何衡量和分配呢?

　　二、限于口頭解釋

　　有的人認為中小企業(yè)的薪酬或獎金體系不復雜，就不必書(shū)面化，只做簡(jiǎn)單的口頭解釋就可以了。

　　這種做法很不好，會(huì )帶給員工不確定和不穩定的感覺(jué)：沒(méi)見(jiàn)過(guò)正式的制度，也沒(méi)有成文的文件，看不到明確的考評依據和確切的計算細節，不清楚下次的評定方式會(huì )不會(huì )變，不肯定明年還有沒(méi)有這么多獎金，也不知道上司這次的激勵承諾會(huì )不會(huì )兌現……如果員工的心里有這么多的“不清楚”“不明確”，那么這錢(qián)就拿的不明不白，這薪資或獎金的激勵效果也就大打折扣了。所以，薪酬和獎金方面的政策信息是個(gè)鄭重的話(huà)題，即使復雜程度低也有必要有規范化和成文化，還應明確易懂并充分溝通。比如，調薪加薪的原則和流程應該有正規的書(shū)面溝通，再比如，獎金發(fā)放時(shí)，要提供依據顯示相關(guān)的考核和計算的信息，這樣員工拿到獎金時(shí)才能夠知其然，也知其所以然，還知道自己以后要達到什么樣的期望值，獲取什么樣的回報。

　　三、不談員工的職業(yè)發(fā)展

　　在與員工進(jìn)行薪酬溝通時(shí)，只對其過(guò)去的成績(jì)進(jìn)行評頭論足，而不提或少提員工個(gè)人發(fā)展的話(huà)題。

　　其實(shí)，業(yè)績(jì)評估和薪酬也是緊密掛鉤的，公司考評什么，員工就會(huì )在什么方面努力，取得公司期望的績(jì)效。最好是能開(kāi)誠布公地和員工一起探討如何共同“激勵未來(lái)”，如何在企業(yè)的戰略目標和員工的職業(yè)發(fā)展之間尋求一種共贏(yíng)的局面

　　四、談話(huà)就是走過(guò)場(chǎng)的套話(huà)

　　由于時(shí)間緊迫，談話(huà)變成一刀切和走過(guò)場(chǎng)的套話(huà)。正規的薪酬或獎金溝通一般選在兩類(lèi)日子：?jiǎn)T工加入公司的滿(mǎn)周年日期，或是全公司統一地集中在某一天或幾天內。采取后一種方式，與員工溝通的時(shí)間會(huì )很少，溝通的質(zhì)量會(huì )受影響�？梢圆扇〉膶Σ哂校簩⑦m用于大眾的部分內容(如企業(yè)和所在部門(mén)的全年業(yè)績(jì)、明年的目標、本次調薪的原則和方案等)進(jìn)行標準化和書(shū)面化，事先用內部通知的方式“昭告天下”，在此基礎上在和員工個(gè)別談話(huà)，就可以把更多的時(shí)間留給員工個(gè)人密切相關(guān)的業(yè)績(jì)評價(jià)、薪酬獎金情況，以及職業(yè)發(fā)展等內容，同時(shí)也便于員工本人提前對談話(huà)有所準備，有疑問(wèn)的可借機澄清，有建議的可從容提出。

　　五、多層上司一起和員工溝通省時(shí)高效

　　有些中小型企業(yè)的總經(jīng)理會(huì )親自和每個(gè)員工進(jìn)行一年一度的薪酬和獎金溝通，以示重視和關(guān)注，但要對員工的工作成績(jì)進(jìn)行貼切和細致的評估，只有其直線(xiàn)上司才更合適，于是就會(huì )出現多層上司一起與員工溝通的情況。如總經(jīng)理與某個(gè)基層操作工的談話(huà)還要求生產(chǎn)線(xiàn)領(lǐng)班和生產(chǎn)部經(jīng)理參加，在層層領(lǐng)導的唬人陣勢下，不但員工本人難以暢所欲言，只怕中層的干部也不敢放開(kāi)了評論，這樣安排，時(shí)間省了，但效果卻很不好。

　　六、溝通中員工只做聽(tīng)眾

　　有效溝通都應該是雙向的，薪酬和獎金方面的溝通也不例外，員工不應僅是聽(tīng)者。薪酬溝通中，管理人員不要自己滔滔不絕，而應懂得聆聽(tīng)，鼓勵員工表達看法和感受，然后給予認可或提出意見(jiàn)，幫助員工持續改進(jìn)，也自然坦誠的交流員工個(gè)人發(fā)展的話(huà)題，這樣才能建立起有效的雙向溝通和反饋，既有利于薪酬體系的逐步完善，又能增強員工的重視感和對公司的歸屬感。

　　拓展閱讀：薪酬調查的6個(gè)渠道

　　1.薪酬調查的渠道——企業(yè)之間的相互調查

　　由于我國的薪酬調查系統和服務(wù)還沒(méi)有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調查渠道還是企業(yè)之間的相互調查。相關(guān)企業(yè)的人力資源都可以采取聯(lián)合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。

　　這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以采取座談會(huì )，問(wèn)卷調查等多種形式。

　　2.薪酬調查的渠道——委托專(zhuān)業(yè)機構進(jìn)行調查

　　現在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬調查的管理顧問(wèn)公司或人才服務(wù)公司，通過(guò)這些專(zhuān)業(yè)機構調查會(huì )減少人力資源部的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調費用，但它需要向委托的專(zhuān)業(yè)機構付一定的費用。

　　3.薪酬調查的渠道——從公開(kāi)的信息中了解

　　有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)會(huì )寫(xiě)上薪酬待遇，調查人員稍加留意就可以了解到這些信息，。另外，某些城市的人才交流部門(mén)也會(huì )定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔，但由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以對有些企業(yè)并沒(méi)有意義。

　　4.薪酬調查的渠道——通過(guò)應聘者來(lái)了解

　　招聘時(shí)采用問(wèn)卷調查及面談期望薪酬等方式，對外部人力資源市場(chǎng)價(jià)格有大致了解。一般情況下，這個(gè)信息的準確度還是比較高的，因為大多數應聘者對行業(yè)內該崗位薪酬水平是有了解的，同時(shí)也會(huì )非常慎重的提出薪酬要求，如果企業(yè)經(jīng)常因為薪酬原因不能招聘到最優(yōu)秀的員工，那么說(shuō)明企業(yè)提供的薪酬水平的確沒(méi)有競爭力。

　　5.薪酬調查的渠道——外部數據購買(mǎi)

　　向專(zhuān)業(yè)薪酬服務(wù)機構購買(mǎi)有關(guān)薪酬數據。很多市場(chǎng)調查公司、咨詢(xún)公司都有自己的薪酬數據庫，薪酬數據庫往往按區域、行業(yè)、崗位、時(shí)間編排、可以查詢(xún)在意區域、任何行業(yè)、任何崗位有關(guān)薪酬數據以及變化趨勢數據。