薪酬管理是一項復雜而系統的工作，涉及的方面很廣，強化薪酬管理，能夠保證薪酬方案有效實(shí)施。以下是yjbys小編為您收集整理的薪酬管理落地的5個(gè)方式，以供參考，歡迎借鑒閱讀。

　　1、建立健全薪酬相關(guān)機制

　　人力資源管理的崗位評價(jià)、招聘管理、培訓等各項工作是一個(gè)系統的體系，而有關(guān)人力資源的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個(gè)環(huán)節出現問(wèn)題也都會(huì )影響薪酬整體的實(shí)施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規范實(shí)施的重要保障。

　　(一)建立規范的任職資格評價(jià)制度，為薪酬的確定提供依據新的薪酬制度應對公司內員工的任職資格評價(jià)建立完整的評價(jià)制度，使公司新來(lái)的員工、新員工試用期轉正、老員工職位調動(dòng)時(shí)能夠根據相關(guān)的任職資格評價(jià)制度，科學(xué)的確定員工的薪級，從而為薪酬的確定提供依據。

　　(二)完善考核機制

　　在 HS公司的薪酬方案中，績(jì)效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要順利實(shí)施必須要有完整的績(jì)效考評制度�？�(jì)效考評的結果是確定薪酬的最直接依據。因此，應繼續沿用公司的KPI考核制度，并在實(shí)踐中不斷的完善和提高考核方法，努力對職工的能力和業(yè)績(jì)做出客觀(guān)而公正的評價(jià)。不僅如此，有效的考評體系還能幫助企業(yè)合理地配置人力資源，幫助員工發(fā)現問(wèn)題，有效進(jìn)行薪資和人員變動(dòng)管理。

　　(三)建立崗位輪換制度，確保崗位與薪酬同步變動(dòng)

　　HS公司以往沒(méi)有崗位輪換的相關(guān)規定，也未就試用期后的崗位和薪資調整的規定作以說(shuō)明，當某些崗位出現空缺時(shí)，往往是領(lǐng)導一句話(huà)，就把員工調到相應的崗位上去�；�本沒(méi)有對員工的適應性進(jìn)行評價(jià)，員工調任后仍然保持原來(lái)的收入不變，員工的收入往往是“跟人走”而非“跟崗走”。建立崗位輪換制度，在規定的時(shí)間期限內要對新調動(dòng)的員工進(jìn)行適應性評估，對符合新崗位要求的員工，依據標準可以直接進(jìn)行薪資調整，以使薪資管理及時(shí)、簡(jiǎn)潔、高效，對不符合要求的員工要調回原工作崗位或實(shí)施培訓。

　　(四)建立晉升制度，保障新人提升

　　以往，HS公司員工的提升多是通過(guò)部門(mén)領(lǐng)導推薦，總經(jīng)理任命的做法，沒(méi)有通過(guò)公開(kāi)的評價(jià)。這樣做的最大弊病是部分領(lǐng)導擔心有能力的下屬超過(guò)自己，就有意識提拔一些能力一般，處世圓滑、但聽(tīng)話(huà)的干部。而總經(jīng)理由于工作繁忙，獲得信息有限，無(wú)法對所推薦的人員進(jìn)行全面的了解。結果是，公司的干部梯隊能力較為缺乏。

　　建立晉升制度后，當組織出現空缺職位時(shí)，人力資源部按照“先內后外”的原則，首先在公司內部張貼招聘廣告，符合條件的員工都可以通過(guò)公平的選拔獲得晉升，薪酬自然也會(huì )隨之提升，而且提升要及時(shí)到位。

　　晉升制度中應明確規定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)人員多通道式的晉升方式，以制度形式對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等的晉升加以保障。

　　(五)加強薪資管理

　　薪酬管理是一項復雜而系統的工作，涉及的方面很廣，強化薪酬管理，能夠保證薪酬方案有效實(shí)施。

　　1.做好薪資預算。在確定薪酬是否需要調整及調整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準確的預測。準確地預算有助于確保在未來(lái)一段時(shí)間內的支出得到一定程度的控制。

　　2. 注意總量控制，注意及時(shí)修正。支付給員工的報酬是企業(yè)必須負擔的一項費用，但企業(yè)的支付能力是有限的，薪酬增長(cháng)不能超過(guò)企業(yè)的承受能力。由于薪酬的剛性。薪酬始終存在上漲的趨勢，如果企業(yè)不能采取有效措施對無(wú)限上漲趨勢的薪酬進(jìn)行適當控制，企業(yè)將背上沉重的負擔。因此，在衡量人工成本時(shí)，可以根據實(shí)際情況分別計算出不同的指標，每種指標可以提供各自不同的信息。

　　3.定期調整，適應市場(chǎng)變化。薪酬制度應具有一定的彈性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構都隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化而變化。公司的薪酬制度與企業(yè)戰略之間存在著(zhù)一定的依存關(guān)系，公司戰略要根據外部環(huán)境的變化而變化。當外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，通過(guò)薪酬對那些與企業(yè)的期望相一致的行為進(jìn)行獎勵。同樣，當市場(chǎng)的薪酬水平和薪酬結構發(fā)生調整時(shí)，要保證公司總體的薪酬水平和市場(chǎng)的薪酬水平一致，核心人員的薪酬水平要接近或超過(guò)市場(chǎng)平均薪酬水平。

　　2、注重溝通宣傳

　　從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報酬是在人工成本與員工需求之間進(jìn)行權衡的結果。不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿(mǎn)意的薪酬制度。因此，如果溝通不良或宣傳不到位很容易在員工中產(chǎn)生不良影響，他們會(huì )擔心薪酬設計后會(huì )使他們的收入下降，從而產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬設計的進(jìn)程。在薪酬設計過(guò)程中，公司非常關(guān)注與各部門(mén)主要領(lǐng)導的溝通，因為在新的薪酬方案中加大了對部門(mén)領(lǐng)導的考評與激勵，通過(guò)及時(shí)溝通和宣傳，讓他們認識到新方案的優(yōu)點(diǎn)，明確他們可以獲得的利益，才能讓他們成為方案的積極推動(dòng)者。另外，由于中層干部在企業(yè)中的重要位置，他們的言行很容易對下屬產(chǎn)生影響，獲得他們的支持有助于方案的順利實(shí)施。

　　3、建立健全培訓制度

　　公司新的薪酬管理方案的實(shí)施需要建立健全培訓制度。從開(kāi)始實(shí)施的第一條起就要貫徹“兵馬未動(dòng)、糧草先行”的理念，培訓對象包括人力資源管理人員、各部門(mén)負責人、財務(wù)、行政等，最后再傳達到普通員工，通過(guò)培訓，力爭讓每位員工了解公司新的薪酬制度，將公司鼓勵員工學(xué)習、成長(cháng)、做貢獻的精神傳達到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業(yè)績(jì)，一份回報”的理念。從而使公司上下繼續保持和發(fā)揚學(xué)習型組織的特點(diǎn)，保持技術(shù)的先進(jìn)性，從而保障良好的績(jì)效、保障企業(yè)良性、健康、長(cháng)久的發(fā)展下去。

　　4、合理調整企業(yè)內部組織機構

　　在前面中，我們分析了公司現有的組織機構的情況，相對寬帶薪酬的要求而言，職位、層級較多。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機構相對扁平，從而實(shí)現員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實(shí)行基于寬帶薪酬的體系，就要對原有的公司的組織機構進(jìn)行調整。減少組織機構的層次，使其扁平化。以利新的寬帶薪酬體系的實(shí)施。

　　5、建立健全計算機管理信息系統

　　新的薪酬管理方案需要及時(shí)的反饋和調整，需要精確的數字數據分析做保障，才能夠科學(xué)地、實(shí)時(shí)地對各項薪酬數據與經(jīng)營(yíng)數據進(jìn)行對比分析，找出薪酬問(wèn)題，控制薪酬總量。這些需要有強大的計算機管理信息系統做基礎。目前，公司已經(jīng)建立了ERP系統及辦公用OA等管理信息系統，下一步也將通過(guò)HR管理軟件的引入來(lái)使人事管理、薪酬管理、考核考評等實(shí)現電子化流轉，以建立實(shí)時(shí)的數據生成和匯報系統，為有關(guān)人力資源的決策提供及時(shí)的數據支撐。只有建立在高度信息化的計算機管理系統的基礎上，才能使各項分析和調整制度做到有效、及時(shí)，才能及時(shí)反映即時(shí)動(dòng)態(tài)，做出及時(shí)調整、及時(shí)糾偏。