核心員工是掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)、精通企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制企業(yè)重要資源、具有特殊經(jīng)營(yíng)才能的員工，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的主要力量。以下是yjbys小編為您收集整理的核心員工薪酬管理優(yōu)化建議，以供參考，歡迎借鑒閱讀。
中小企業(yè)核心員工薪酬管理的主要問(wèn)題
1.對現代薪酬的內涵存在片面認識。
在許多中小企業(yè)，核心員工的薪酬成為企業(yè)的一項重要開(kāi)支，但并沒(méi)有有效地留住核心員工，其根本原因在于，企業(yè)管理者對員工薪酬存在片面認識，對核心員工的薪酬堅持金錢(qián)至上觀(guān)，缺乏對現代薪酬內涵的全面認識。
現代薪酬基本理論秉持“全面薪酬”觀(guān)，認為薪酬是組織針對員工服務(wù)的全部報償。“全面薪酬”將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內在”兩大類(lèi)。“外在的薪酬”主要為員工提供可量化的貨幣性?xún)r(jià)值，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、股份獎勵等長(cháng)期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性福利。“內在的薪酬”則是指員工獲得的難以貨幣量化的愉悅的內在體驗，包括對工作的滿(mǎn)意、良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境等。兩者各自具有不同的激勵功能，應當互為補充，構成完整的薪酬體系。
相比普通員工，核心員工更加追求內在的報酬。研究表明，核心員工注重的前四個(gè)報酬因素及比重依次為：個(gè)人成就(34%)、工作主動(dòng)(31%)、業(yè)務(wù)成就(28%)、金錢(qián)財富(7%)。貨幣性報酬的重要性居于次要地位。在貨幣性報酬滿(mǎn)足需要的基礎上，良好的工作環(huán)境，充分的信任，自主開(kāi)展工作，成為核心員工關(guān)注的焦點(diǎn)。
2.缺乏長(cháng)期激勵。
中小企業(yè)普遍缺乏對員工的長(cháng)期激勵機制，這也成為核心員工離職率高的一個(gè)重要原因。核心員工的人力資本價(jià)值很高，除了表現為即期價(jià)值實(shí)現能力強，還表現為價(jià)值實(shí)現的持久性。采用股權激勵等長(cháng)期激勵機制在西方國家已得以廣泛應用，但在我國的中小企業(yè)還沒(méi)有得到有效實(shí)施。同時(shí)，采用諸如虛擬股票等手段的股權激勵創(chuàng )新不足。
3.忽視核心員工薪酬的戰略?xún)r(jià)值。
中小企業(yè)對核心員工薪酬的戰略?xún)r(jià)值普遍缺乏清醒認識。中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍相對狹窄，業(yè)務(wù)內容相對簡(jiǎn)單，流程較短，少數核心崗位起著(zhù)關(guān)鍵性作用。這些核心崗位對員工的從業(yè)技能和水平要求很高，企業(yè)生存的壓力主要系于核心崗位員工，發(fā)展的動(dòng)力也主要來(lái)源于核心員工。
中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內就業(yè)環(huán)境對人力資源的吸引力不高。對外部人力資源而言，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險高，職位穩定性差，職位發(fā)展空間有限，求職的吸引力不大。對內部人力資源而言，企業(yè)盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的風(fēng)險較高，導致核心員工離職率較高。核心人才的短缺使得中小企業(yè)業(yè)務(wù)流程的穩定性較差，削弱了產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)競爭力，客戶(hù)滿(mǎn)意度下降，影響了企業(yè)運營(yíng)的穩健性和持續性。因此，核心員工對中小企業(yè)的安全運營(yíng)具有很高的戰略?xún)r(jià)值，制定行之有效的核心員工薪酬策略具有十分突出的戰略作用。
4.薪酬管理與人力資源管理其他職能不匹配。
中小企業(yè)人力資源管理水平整體不高，薪酬管理環(huán)節與企業(yè)人力資源管理的其他職能存在脫節現象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力資源管理的其他職能提供支撐，要求企業(yè)在業(yè)績(jì)考核、職業(yè)規劃、培訓與開(kāi)發(fā)和薪酬設計之間建立聯(lián)動(dòng)機制，要在工作分析的基礎上，不斷優(yōu)化核心崗位的工作設計，增加工作的挑戰性和趣味性，對核心員工適度授權，適時(shí)進(jìn)行崗位評估，在貨幣性報酬上準確反映崗位價(jià)值。
合理的薪酬制度尤其需要企業(yè)構建有效的業(yè)績(jì)評估機制。企業(yè)薪酬設計的基本原則之一是薪酬要充分反映員工的業(yè)績(jì)。要體現這個(gè)原則，必須建設科學(xué)的業(yè)績(jì)評估制度，將績(jì)效考核結果與薪酬管理緊密掛鉤。許多中小企業(yè)認識到核心員工薪酬管理的重要性，但是企業(yè)沒(méi)有成熟的核心員工業(yè)績(jì)考核制度，導致核心員工與核心員工間、核心員工與普通員工間薪酬差距不合理，核心員工的薪酬滿(mǎn)意度較低。
中小企業(yè)核心員工薪酬管理優(yōu)化建議
1.優(yōu)化貨幣性薪酬管理
(1) 采取寬帶薪酬制度確定基本薪酬。
寬帶薪酬將傳統職位等級工資中的幾個(gè)相鄰等級合并為一個(gè)等級，使每個(gè)職位等級涵蓋的范圍變寬，在整體上形成少數幾個(gè)大跨度的薪酬等級�；谥行∑髽I(yè)組織結構的特點(diǎn)，核心員工沿著(zhù)縱向的行政階梯升遷的機會(huì )有限，采取寬帶薪酬制度，將員工薪酬的增長(cháng)與員工核心能力的增強和業(yè)績(jì)的改善聯(lián)系起來(lái)，打破傳統薪酬支付方式所維護和強化的組織內部等級制，對核心員工的人力資本價(jià)值和關(guān)鍵作用做出制度性肯定。
(2)采取中長(cháng)期激勵手段穩定核心員工隊伍。