你的公司如何更好地處理雇員的需求?你確信這些基本需求得到滿(mǎn)足了嗎?哪些公司是你可以效仿的呢?問(wèn)問(wèn)你自己和你的上級或同事，然后思考以下巔峰處方：

    1.確定雇員現在對公司薪酬體系的心情。

    如果公司還沒(méi)有實(shí)施工作環(huán)境調查，請立即開(kāi)始實(shí)施，而且不要以為1年實(shí)施1次就夠了。你每年只對顧客進(jìn)行1次調查嗎?同時(shí)確保每年也要調查對手的工資狀況。

    2.問(wèn)問(wèn)雇員：“作為你的雇主，我們做的哪件事可以改善你的待遇呢?”

    你通常不能大幅度地提高工資，但你可以考慮一下獨特的非貨幣化福利，而這些非貨幣化福利是非常有意義的，是對雇員需求的認可。

    3.以你的公司提供給雇員的為基準，與類(lèi)似的公司和全國最優(yōu)秀的公司進(jìn)行比較。

    問(wèn)問(wèn)雇員，他們以前的雇主向他們提供什么待遇。另外，讓你的人力資源部門(mén)查閱有關(guān)本行業(yè)的媒體報道，了解在其他公司行之有效的措施。問(wèn)問(wèn)離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作。參與《財富》一年一度的“100強公司”評選。表現得像“100強公司”之一可能對你的效益有好處，而在過(guò)去10年中，這些100強公司作為標準普爾500指數的樣板企業(yè)，在股票市場(chǎng)上的市值提升了2~3倍。

    4.通過(guò)在公司內部實(shí)施調查，了解你向雇員公布薪酬體系的內部形式會(huì )取得什么樣的效果。

    通過(guò)調查競爭對手的薪酬，你發(fā)現你比他們多付10%，但你的雇員未必知道這一點(diǎn)。找到一個(gè)既讓雇員了解到這個(gè)事實(shí)，又不會(huì )聽(tīng)起來(lái)像是在自吹自擂的方法。許多公司每年會(huì )發(fā)布一篇“完全薪酬報告”，其中以分格統計圖標的形式概括介紹直接支付的基本工資、獎勵津貼、福利計劃、退休計劃、社會(huì )保險和其他像補貼這樣的福利。通過(guò)讓這些福利變得看得見(jiàn)、摸得著(zhù)，你的雇員就會(huì )認識到在他們的薪酬體系中，基本工資之外的部分高達20%~25%.你可以提供各種被深深地隱藏在雇員手冊中的獨特的非貨幣化福利。與其公布這些非貨幣化福利，不如在公司的新聞簡(jiǎn)報中以照片和故事的形式關(guān)注一下享受過(guò)這種非貨幣化福利的雇員。

    5.搜尋不易保存的、但對你的雇員很重要的有價(jià)商品。

    這些有價(jià)商品可能是你公司生產(chǎn)的產(chǎn)品或供應商送給你的禮物，但它們常常也可能是高層管理所擁有的東西。你的首席財務(wù)官可能在山里有一間滑雪木屋，或者你的副總裁可能擁有本地大聯(lián)盟或小聯(lián)盟棒球隊比賽的季票，為什么不作為免費的非貨幣化福利向你的雇員提供這些東西，特別是對那些超額完成目標的雇員呢?木屋或比賽場(chǎng)館的座位在大部分時(shí)間里可能處于空閑狀態(tài)。這也是一個(gè)讓你的高管與一線(xiàn)雇員相互溝通的絕妙辦法。