為制訂出企業(yè)的薪酬戰略和體系，了解市場(chǎng)薪酬行情，適當參考社會(huì )薪酬調查，是應當并且必要的。由于中國從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉軌的時(shí)間并不長(cháng)，因此人力資源理論和實(shí)踐的積累還很幼稚，其中薪酬更是如此。
　　目前中國的薪酬調查有些亂，好像誰(shuí)都可以做，誰(shuí)都敢向社會(huì )公布。我們經(jīng)常發(fā)現，在同一地區同一時(shí)間不同的調查，其數據會(huì )有相當大的差異，讓人無(wú)所適從。其實(shí)作為社會(huì )調查的一種，薪酬調查并不是如此簡(jiǎn)單，更不是抽100個(gè)人的數據，加起來(lái)再除以100就是平均的薪酬水平了。筆者就目前社會(huì )上比較流行的薪酬調查類(lèi)型及其利弊做簡(jiǎn)單的介紹。

　　政府部門(mén)薪酬調查
　　目前主要是由勞動(dòng)部門(mén)定期公布地區的薪酬“指導價(jià)”。作為政府部門(mén)，可以通過(guò)行政手段收集數據，因此，這種調查的范圍比較廣泛，取樣多，所以比較全面。但缺點(diǎn)也是明顯的，因為它的取樣主要來(lái)自各種報表，企業(yè)在向上申報時(shí)非�？赡芰粢皇�，比如工資水平不可能申報得太高，因為工資水平可能會(huì )涉及企業(yè)的工資總額及稅收等。所以勞動(dòng)部門(mén)公布的工資調查，明顯低于其他調查機構的數據。

　　專(zhuān)業(yè)薪酬調查公司
　　目前專(zhuān)業(yè)薪酬調查公司主要是國外獨資或合資的公司。一般說(shuō)，能進(jìn)入中國并有效開(kāi)展業(yè)務(wù)的外資調查公司都比較大，運作比較規范，數學(xué)模型比較成熟。但是這種公司的商業(yè)味道太濃，調查對象的選擇缺乏普遍性。比如美國某薪酬調查公司在上海的分公司，每年都要公布一套幾本的所謂“中國薪酬調查報告”，但仔細看，根本不能代表中國的薪酬數據，因為他們對被調查的公司，要收取非常貴的費用，所以參與調查的都是財大氣粗的大公司，且以外資為主。因而由此得到的調查數據就明顯偏高。當然這些外資調查公司除了開(kāi)展一年一度的面上調查外，也接受客戶(hù)單獨要求的調查，比如要求調查某地區某行業(yè)的薪酬水平等。這樣的調查針對性強，數據也比較可靠，但費用很高。因為這種調查是不向社會(huì )公開(kāi)的，只向委托單位收費，而不像上面所說(shuō)的面上調查，調查報告向社會(huì )出售(一本200頁(yè)的報告就可能要千余元美金)。“半官方”專(zhuān)業(yè)調查主要指由政府部門(mén)創(chuàng )辦的專(zhuān)業(yè)調查機構的調查，比如一些地方的城市調查隊。它接受政府或其它單位的委托進(jìn)行專(zhuān)題調查，其中包括對各種不同類(lèi)型對象、目的的薪酬調查。相對來(lái)說(shuō)，這種調查的手段和方法比較先進(jìn)，對當地社會(huì )比較熟悉，調查水平也比較高。同時(shí)因為有“半官方”的特殊身份，能得到官方資料，因此數據也較可靠。但這些調查機構畢竟不是專(zhuān)業(yè)的薪酬調查機構，運用的不一定是專(zhuān)門(mén)設計的薪酬調查模型，分析解讀數據就沒(méi)有薪酬調查機構專(zhuān)業(yè)。

　　人才服務(wù)機構調查
　　這里所說(shuō)的人才服務(wù)機構主要是兩種，一種是人才交流服務(wù)機構，比如人才服務(wù)中心；另一種是人才服務(wù)招聘網(wǎng)站。由于這些人才服務(wù)機構與人才市場(chǎng)的供求雙方有著(zhù)密切的關(guān)系，特別是網(wǎng)站的超時(shí)空特點(diǎn)，所以調查可以隨時(shí)進(jìn)行。但這類(lèi)調查隨意性非常強，取樣并不科學(xué)，誰(shuí)愿意接受調查就算做樣本，而且這種調查，沒(méi)有任何約束，基本上“拿到籃里都是菜”，被調查對象提供的數據真實(shí)性就差。比如同樣的銷(xiāo)售經(jīng)理，可能是一個(gè)“六七個(gè)人，七八條槍”的小公司，也可能是數千人，甚至排進(jìn)世界500強的頂級公司，這兩者根本不是同一個(gè)級別，因此就沒(méi)有可比性。由于這些人才服務(wù)機構缺乏專(zhuān)業(yè)的調查人才，因此，他們的樣本選擇、數據采集，數據分析都不專(zhuān)業(yè)。
　　了解了目前主要薪酬調查的類(lèi)型及其利弊，我們對薪酬調查就可以選擇性被我所用，既不能不信，也不能全信，特別是不能被那些“路透社”的“馬路消息”牽著(zhù)鼻子。