企業(yè)保持旺盛生命力的關(guān)鍵在于不斷提高創(chuàng )新能力，而其關(guān)鍵在于能否很好地調動(dòng)企業(yè)科技人員——也就是我們通常講的科技型知識型員工的積極性。

　　在激勵知識員工的諸多因素中，薪酬是其中一個(gè)非常重要的因素。要想很好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，首先需要知道知識員工究竟有哪些個(gè)人需求？其次知識員工的薪酬應該包括哪些成分？最后則是如何設計合理薪酬能更好地滿(mǎn)足科技人員的需求？

　　他們是群什么樣的人？

　　科技知識員工是一群從事科技活動(dòng)的具有專(zhuān)業(yè)知識背景的群體，他們的個(gè)性特征與他們所從事的工作性質(zhì)密切相關(guān)�？萍蓟顒�(dòng)的特性包括：初期階段方向的不確定性、探索性和創(chuàng )造性；活動(dòng)過(guò)程的長(cháng)期性和合作性；科技活動(dòng)結果的不可知性以及科技活動(dòng)的成果與努力不完全成正比性。

　　這些特性使得企業(yè)的科技型知識員工具有如下個(gè)性特征：自我價(jià)值判斷較高，內在需求呈現多樣化、混合化趨勢；有較強的自主性和獨立意識；具有獨立的價(jià)值觀(guān)，追求職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步；具有突出的團隊意識；具有較強的實(shí)現個(gè)人價(jià)值的愿望。

　　科技知識員工特有的個(gè)性特征決定了他們的需求特征：第一，他們具有獲得高薪酬和獲得良好福利待遇的需求；第二，他們具有自主工作的需要和參與管理的需要；第三，他們具有強烈的業(yè)務(wù)成就需要；第四，他們渴望有良好、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系；第五，他們對組織忠誠度低，崗位流動(dòng)性大，流動(dòng)意愿強烈。

　　他們的薪酬該怎樣設計？

　　薪酬從最初的貨幣薪酬發(fā)展到今天的整體薪酬，薪酬結構在不斷發(fā)生變化。其中直接經(jīng)濟性薪酬主要有：基本薪酬、績(jì)效薪酬、激勵（可變）薪酬、各種津貼或補貼等多種薪酬成分。間接經(jīng)濟性薪酬主要包括各種福利待遇。直接非經(jīng)濟性薪酬包括受人尊重的社會(huì )地位、和諧的人際關(guān)系、良好的企業(yè)文化、工作受領(lǐng)導重視、企業(yè)管理參與度高、優(yōu)越的工作條件等。間接非經(jīng)濟性薪酬主要包括工作成就感、工作自主性、工作挑戰性、個(gè)人發(fā)展和晉升機會(huì )、工作樂(lè )趣等。

　　值得注意的是：薪酬各成分對于科技知識員工都具有激勵作用，因此，科技知識員工的薪酬激勵問(wèn)題需要從薪酬的分類(lèi)角度去思考，探討如何將各薪酬成分設計得更加合理。

　　1.人力資本因素應成為基本薪酬的基礎

　　通常企業(yè)在制定基本薪酬時(shí)所依據的標準各有不同，有的企業(yè)是以工作為依據，有的以績(jì)效為依據，有的以能力為依據。由于構建結構性基本薪酬，其中所從事的科研工作具有不確定性、探索性和創(chuàng )造性特點(diǎn)，因此很難清晰而準確地對各個(gè)科研崗位上科技人員的工作價(jià)值和貢獻率進(jìn)行界定。所以以職位為基礎的薪酬分配依據，不能準確體現企業(yè)科技人員個(gè)人價(jià)值。

　　人力資本理論將人力資源看作是一種資本，認為人力資本是由凝聚在勞動(dòng)者身上具有經(jīng)濟價(jià)值的知識、技術(shù)、能力等素質(zhì)所構成的。人力資本存量和工資水平成正比，如果人力資本存量越大，則個(gè)人收入應該越高，人力資本投資是決定個(gè)人收入分配的重要因素。因此，在制定企業(yè)科技人員基本薪酬時(shí)，要考慮崗位、技能等多種因素，其中“受教育程度”、“職業(yè)培訓經(jīng)歷”、“職業(yè)經(jīng)歷”應成為確定企業(yè)科技人員基本薪酬的重要影響因素。另外，企業(yè)科技人員的基本薪酬水平應高于企業(yè)內部其他同層次人員，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上要具有一定的外部競爭力，避免優(yōu)秀人才的流失以及技術(shù)人員趨向行政化。

　　2.團隊績(jì)效和個(gè)人績(jì)效應納入全面績(jì)效薪酬體系

　　科技知識員工的績(jì)效薪酬應能較為靈活地反映他們的實(shí)際勞動(dòng)差別，這樣才能對個(gè)人具有較好的激勵作用。但是現如今企業(yè)科技人員的工作模式正在發(fā)生著(zhù)改變，跨團隊、跨職能的合作越來(lái)越廣泛，甚至出現虛擬工作團隊。因此，科技知識員工績(jì)效薪酬的評定應該同時(shí)考慮個(gè)人績(jì)效和團隊績(jì)效因素。其中，團隊績(jì)效是建立企業(yè)科技人員績(jì)效薪酬庫的依據，而在團隊內部進(jìn)行績(jì)效薪酬二次分配時(shí)，個(gè)人績(jì)效則是分配的主要標準。至于績(jì)效薪酬在整體薪酬中所占比重，不同企業(yè)可以根據其發(fā)展戰略的不同做出適當的選擇。在績(jì)效薪酬的確定過(guò)程中，執行嚴格合理的績(jì)效評價(jià)制度至關(guān)重要，它是能否發(fā)揮企業(yè)科技人員績(jì)效薪酬激勵作用的關(guān)鍵所在。

　　3.構建組合式激勵薪酬

　　由于科技知識員工所從事的科研工作具有長(cháng)期性、不可預知性，有時(shí)在短期內無(wú)法對他們的業(yè)績(jì)進(jìn)行全面、正確的評價(jià)。因此，在薪酬設計時(shí)要考慮設計激勵薪酬成分，以彌補績(jì)效薪酬的缺陷，通過(guò)激勵薪酬機制保證科技人員努力工作的可持續性。比如：股份制企業(yè)可以通過(guò)采用股權分享制計劃，對有突出貢獻的技術(shù)創(chuàng )新人才實(shí)行技術(shù)（知識）入股和股票分享。值得注意的是，在執行激勵薪酬時(shí)，管理者需要對科技人員的績(jì)效和個(gè)人價(jià)值做出正確評價(jià)，給出與實(shí)際績(jì)效相匹配的激勵薪酬，提升企業(yè)科技人員的公平感受，自愿將個(gè)人目標與組織目標統一起來(lái)。

　　4.津貼和福利必不可少，尤其在職培訓與進(jìn)修