加班加點(diǎn)及其工資支付依然沒(méi)有得到有效規范，加班加點(diǎn)逾越法律法規的規定，以及不支付、少支付加班加點(diǎn)工資的現象普遍存在。以下是小編為大家推薦的加班及其工資支付問(wèn)題的探討相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　一、主要問(wèn)題

　　在勞動(dòng)法規中，加班指職工在休息日和法定休假節日工作;加點(diǎn)指職工在符合法定標準工作時(shí)間的制度工時(shí)以外延長(cháng)工作時(shí)間。目前存在的主要問(wèn)題有：第一，企業(yè)在沒(méi)有申請批準實(shí)施特殊工時(shí)制的情況下，職工每月延長(cháng)工作時(shí)間超過(guò)36小時(shí)、每天超過(guò)3小時(shí)。第二，企業(yè)雖然可以實(shí)施綜合計算工時(shí)制，但在周期內職工平均每月延長(cháng)工作時(shí)間超過(guò)36小時(shí)、勞動(dòng)強度超過(guò)3級的崗位出現日工作時(shí)間超過(guò)11小時(shí)的現象。

　　加班加點(diǎn)工資支付存在的問(wèn)題主要有：第一，企業(yè)以計件工資為由，或設置過(guò)高勞動(dòng)定額以未完成日勞動(dòng)定額為由，不支付加班加點(diǎn)工資。第二，計算加班加點(diǎn)時(shí)間不足，隨意剔除部分工作輔助時(shí)間及生理必須的時(shí)間。第三，企業(yè)不遵守加班加點(diǎn)工資計算基數規定，基數設置過(guò)低。有的企業(yè)利用法律法規存在的問(wèn)題，干脆不明確工資標準，或者在勞動(dòng)合同、工資制度中以當地的最低工資標準作為工資標準，將當地最低工資標準作為加班加點(diǎn)計算基數。

　　二、主要原因分析

　　1.加班加點(diǎn)的成本相對較低。這涉及兩個(gè)問(wèn)題，一是我國現有的規定，企業(yè)工資支出的附加成本過(guò)高。按照目前的規定，對于企業(yè)而言，工資附加部分剛性的支出主要是“五險一金”。以江蘇省南京市2013年為例，養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險企業(yè)繳交比例大致為勞動(dòng)者上年月平均工資的32.3%，如果該企業(yè)建立住房公積金制度的話(huà)，最低還需加上8%的比例。此外，還有職工福利、工會(huì )經(jīng)費、教育經(jīng)費等相應的支出。由于增加用工人數的成本會(huì )高于加班加點(diǎn)的成本支出，企業(yè)會(huì )適當減少用工人數，通過(guò)加班加點(diǎn)滿(mǎn)足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要。當然，合理、適度的加班加點(diǎn)是法律法規所允許的，也是企業(yè)增強市場(chǎng)競爭力的手段，無(wú)可厚非。

　　二是加班加點(diǎn)工資計算基數的規定不適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，對工資的標準仍沿用計劃經(jīng)濟時(shí)代的概念，不少企業(yè)在設計薪酬方案時(shí)，降低工資標準，加大獎金、津貼等在薪酬中所占的比重。按照原勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》及其補充規定(勞動(dòng)部發(fā)「1994」489號、「1995」226號)，加班加點(diǎn)工資計算基數以勞動(dòng)者正常工資時(shí)間工資。而原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)(勞部發(fā)「1995」202號)第55條，勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資指勞動(dòng)合同規定的勞動(dòng)者本人所在工作崗位(職位)相對應的工資。按照《關(guān)于工資總額組成的規定》(1990年1月1日國家統計局第1號令發(fā)布)的定義，獎金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報酬和增收節支的勞動(dòng)報酬。因此，原勞動(dòng)部門(mén)并沒(méi)有將獎金納入工資標準，而這些規定目前仍有效。在實(shí)務(wù)操作中，有地方勞動(dòng)仲裁機構就加班加點(diǎn)工資計算標準作出具體規定，對工資標準已明確的，獎金部分沒(méi)有納入加班加點(diǎn)工資的計算基數。

　　如浙江省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件處理若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)(試行)》(浙仲「2009」2號)第38條規定，按以下方式確定計算加班加點(diǎn)工資基數。(1)勞動(dòng)合同有約定的，按勞動(dòng)合同約定的工資為基數;(2)勞動(dòng)合同沒(méi)有約定的，實(shí)行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數;(3)崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時(shí)應扣除績(jì)效、獎金和物價(jià)補貼;難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實(shí)得工資的70%為基數。由此可見(jiàn)，以計劃經(jīng)濟時(shí)代制訂的規定作為加班工資的計算依據，這樣的規定已落后市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，給一部分企業(yè)、甚至國資企業(yè)提供了占便利的漏洞。由于加班加點(diǎn)的工資支付成本遠低于增加人員的成本，不少企業(yè)合理利用這一規則，減少配員攫取利潤最大化。但是，在現代企業(yè)中，獎金作為一種激勵手段，是薪酬的重要組成部分，理應納入加班加點(diǎn)工資的計算基數。相反由于法律法規的修訂完善落后于經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，給一些企業(yè)合理利用規則，大量采用加班加點(diǎn)的方式滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)需要提供了機會(huì )，使勞動(dòng)者合法權益受到損害。法律之所以要對工作時(shí)間作出規定，無(wú)非為了保障勞動(dòng)者休息休假權，保障其身心健康。但現行的法律法規與立法的本意有所沖突。

　　2.部分企業(yè)缺乏社會(huì )責任。一些企業(yè)為獲取擴大利潤，不擇手段壓縮人員配置，降低人工成本，沒(méi)有依法執行加班加點(diǎn)和加班工資的相關(guān)法律法規。在實(shí)務(wù)操作中，實(shí)際情況千變萬(wàn)化，對工作時(shí)間的計算缺乏明確的法律法規支持，如工間就餐、開(kāi)工準備、工作交接等時(shí)間在法規層面沒(méi)有具體規范，一些企業(yè)在計算工作時(shí)間時(shí)予以剔除。當然，《特殊工時(shí)管理規定》已經(jīng)在立法之中，對這些問(wèn)題的解決值得期待。

　　3.違法成本過(guò)低。根據原勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》第18條規定，對于企業(yè)拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資的，并沒(méi)有明確處罰標準，僅僅籠統表述為按國家有關(guān)標準執行。當然，不少地方對此作出了明確的規定，但處罰標準并不高。例如，浙江省2002年10月1日實(shí)施的《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法》第36條規定：對支付加班加點(diǎn)工資不足的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令企業(yè)按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金。在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中，企業(yè)為了生存或提高競爭力，控制人工成本的壓力巨大，由于違法成本過(guò)低，一定程度上說(shuō)，加劇了加班加點(diǎn)及其工資支付的問(wèn)題。

　　4.勞動(dòng)者的維權意識和維權力量不強。在目前的情況下，勞動(dòng)者的力量不夠強大，維權意識薄弱，甚至不少勞動(dòng)者不惜透支身體，希望通過(guò)加班加點(diǎn)增加收入，給一些企業(yè)違法經(jīng)營(yíng)提供了便利。特別是農民工，許多加班加點(diǎn)及其工資支付的問(wèn)題都集中在這部分勞動(dòng)者的身上。一方面由于就業(yè)競爭力不強，找工作難，害怕失去工作崗位，客觀(guān)上造成勞動(dòng)者不敢維權;另一方面由于法律知識缺乏，自我保護意識不強，不懂得如何保護自身的合法利益。而事實(shí)上，我國勞動(dòng)法律立法雖然從上世紀九十年代開(kāi)始取得了長(cháng)足發(fā)展，但有很長(cháng)的路要走。目前的勞動(dòng)立法層次低，多以行政規章規范，并且上世紀五六十年代的部門(mén)規定仍在調整勞動(dòng)爭議。這給勞動(dòng)者維權也帶來(lái)諸多困難。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，需投入大量的時(shí)間和精力去解決，使得勞動(dòng)者積極維權的動(dòng)力不夠，很多時(shí)候默認了企業(yè)的違法行為。