獎金分配應該體現績(jì)效優(yōu)先的原則，采取先調劑后平衡的原則。以下是小編為大家推薦的團隊薪酬及其獎金設計探討相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　近年來(lái)以團隊為主的工作方式在許多企業(yè)越來(lái)越普遍，關(guān)于團隊管理的問(wèn)題吸引了眾多研究者的目光。如何有效與合理分配有限的獎金資源，達到激勵效果，避免因分配不滿(mǎn)所造成的個(gè)人工作績(jì)效低下等問(wèn)題的研究，具有理論和實(shí)踐的雙重意義。

　　傳統獎金分配問(wèn)題

　　一、傳統的獎金分配方式

　　團隊薪酬中的獎金分配的前提通常是在團隊績(jì)效得到了公司的肯定，其目的是為鼓勵團隊成員繼續努力而設置的獎金項目。在傳統的團隊獎金分配中，通常采用以下方法：

　　第一，根據崗位評分的方式進(jìn)行獎金分配。即對所有崗位按一定標準進(jìn)行評分，將團隊成員的績(jì)效得分進(jìn)行加總，用獎金總額/崗位總分，得出獎金的單元額，然后分別與不同崗位得分進(jìn)行相乘即得出了崗位獎金額。

　　第二，根據員工績(jì)效得分情況進(jìn)行獎金分配。即對所有崗位績(jì)效評分，將團隊成員的績(jì)效得分進(jìn)行加總，用獎金總額/績(jì)效總分，得出獎金的單元額，然后分別與不同員工績(jì)效得分進(jìn)行相乘即得出了個(gè)體獎金額。

　　第三，平均分配。在團隊獎金分配中，按人頭進(jìn)行平均分配，屬于典型的大鍋飯主義，這種方法最不可取，長(cháng)期以往，就會(huì )形成人浮于事，效率低下的組織風(fēng)氣。

　　二、獎金分配中的矛盾沖突

　　概括起來(lái)講，團隊獎金分配中出現問(wèn)題主要會(huì )引發(fā)以下三方面的矛盾沖突：

　　第一，因公平感引發(fā)不同崗位之間的沖突。團隊中成員不同崗位之間對獎金分配的期望不同，常常因對績(jì)效貢獻的認知差異引發(fā)矛盾，這種影響往往表現為團隊中不同小群體之間利益沖突。

　　第二，因效率感引發(fā)同一崗位不同員工之間的沖突。團隊中位于同一崗位上的員工，工作表現較好的員工與工作表現較差的員工對獎金分配的期望也會(huì )引發(fā)崗位內部的矛盾沖突。

　　第三，因公平感與效率感復合引發(fā)出低職崗位績(jì)效優(yōu)秀者與高職崗位績(jì)效低下者之間的獎金平衡沖突。

　　動(dòng)靜平衡的獎金分配法一、動(dòng)靜平衡法分配思路“動(dòng)靜平衡”的含義：“靜”是指不同崗位之間所呈現的靜態(tài)差異，通常以崗位系數的形式出現，根據崗位評價(jià)結果即可計算得出：“動(dòng)”是指員工之間所表現工作績(jì)效的動(dòng)態(tài)差異，可根據個(gè)人績(jì)效得分在部門(mén)績(jì)效總分的權重計算系數：“平衡”是指對績(jì)效處于平均水平以下者所扣除的獎金額，再次向績(jì)效優(yōu)秀者進(jìn)行平衡分配的過(guò)程，是“動(dòng)”的延伸。

　　三、動(dòng)靜平衡法分配獎金的步驟

　　第一，靜態(tài)分配——崗位標準獎。是部門(mén)獎金對崗位的分配，表示該崗位可參與分配的標準獎金。

　　計算：崗位標準獎=部門(mén)獎金總額×崗位系數。

　　崗位系數：是根據崗位評價(jià)得分進(jìn)行推算而出，崗位系數隨人員編制變化而調整。

　　崗位系數=該崗位評價(jià)得分/部門(mén)崗位評價(jià)總得分×100%(保留整數)

　　部門(mén)崗位評價(jià)總得分=∑(崗位得分×崗位定員人數)

　　第二，動(dòng)態(tài)分配——獎金的調劑與平衡。

　　調劑與平衡的原則：獎金分配體現績(jì)效優(yōu)先的原則(即將低績(jì)效者扣除的獎金用于獎勵高績(jì)效者)，采取先調劑后平衡的原則。

　　獎金調劑的方法：以個(gè)人績(jì)效考評后得分與部門(mén)平均績(jì)效得分相比形成比值，低于平均值以下的，按低于比例計算出調劑獎金總額，然后用于平衡高于平均值者。

　　調劑獎金=崗位標準獎×(1-績(jì)效權重系數<1)

　　獎金平衡的方法：以崗位系數與個(gè)人績(jì)效得分乘積計算出平衡分值，然后以平衡分值占總分比例做崗位平衡系數，分別與調劑獎金總額相乘得出績(jì)效高于平均值的崗位可得的獎金平衡分配金額。

　　平衡獎金=調劑獎金總額×平衡系數。

　　四、動(dòng)靜平衡思想的積極意義

　　動(dòng)靜平衡法不僅是一種好的團隊獎金分配工具，而且也體現了豐富的管理思想，恰當地運用可以達到如下管理效果：第一，能對獎金總額進(jìn)行有效控制，不突破人力費用預算，不增加企業(yè)額外人力成本;第二，體現了效率優(yōu)先、公平合理的管理思想，“動(dòng)”表現為對效率的關(guān)注，“靜”表現為對公平的關(guān)注;第三，體現了兩百復合與兩百回歸數學(xué)計算思想，兩百復合是指崗位系數與績(jì)效權重系數的復合，兩百回歸是指從調劑獎金到平衡獎金的回歸。

　　當然，作為一個(gè)團隊獎金分配工具，還需要結合具體的情況加以靈活運用，方能發(fā)揮其管理的功能與作用。

　　經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化使得團隊日益成為當今企業(yè)的組織結構要素，團隊獎金的設計要想能夠成功推行，除了方法問(wèn)題以外，還需要注意人的因素或者公司的政治因素對推行的影響，即要考慮由誰(shuí)推行和怎樣推行的問(wèn)題。