目前，不少企業(yè)都在實(shí)行薪酬保密制度。在新員工入職的第一天，我們會(huì )讓員工簽署一份“保密協(xié)議”。員工必須承諾薪酬也屬于保密的范疇，在公司就職期間乃至離開(kāi)公司后，對公司的薪酬狀況要嚴格保密，也不得打聽(tīng)其他員工的工資情況。在員工培訓的時(shí)候，我們也要再三強調這點(diǎn)。如果員工究其原因，聽(tīng)到的最多的回答是：這是公司的規定。
這樣的回答似乎有些牽強，員工往往也不會(huì )滿(mǎn)意。那么，薪酬制度究竟應不應該保密?薪酬保密制度好還是不好?我想我們不妨先來(lái)探討下面的幾個(gè)問(wèn)題：
1、為什么薪酬制度要保密?
不少人認為，薪酬制度一旦公開(kāi)，容易引起員工無(wú)休止的攀比。同時(shí)，企業(yè)的核心人才會(huì )被競爭對手挖走。但是，實(shí)行薪酬保密就能解決這些問(wèn)題嗎?有時(shí)反倒由于企業(yè)的薪酬制度不透明，使員工產(chǎn)生誤解，最終導致員工流失。那么，究竟薪酬制度為什么要保密呢?排除一些企業(yè)為了逃避納稅外，我們的薪酬制度本身還不夠完善是最重要的原因之一。通常我們所說(shuō)的薪酬也就是工資，包括基本工資、獎勵工資和補貼工資三大塊�；竟べY主要由員工的崗位和學(xué)歷決定，不同的崗位有不同的基本工資，相同的崗位，因不同的學(xué)歷而有所區別。獎勵工資根據員工的工作業(yè)績(jì)和出勤情況而定。補貼工資則依崗位和工齡來(lái)定。但是，在實(shí)際操作過(guò)程中，我們會(huì )遇到這樣的問(wèn)題：同樣的崗位，一個(gè)為公司服務(wù)多年的學(xué)歷較低的老員工，可能會(huì )比一個(gè)剛來(lái)的沒(méi)有什么經(jīng)驗的高學(xué)歷者的基本工資低;一般營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)或項目類(lèi)的獎勵工資相對好確定，主要看他的業(yè)績(jì)。但是非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的崗位或者很難用項目管理的方法來(lái)衡量的崗位，如何確定他的獎勵工資就會(huì )有一定的難度了，如企業(yè)中的財務(wù)人員或人事行政人員等。更為重要的一點(diǎn)，目前國內大部分企業(yè)，無(wú)法委托跨國的大型企業(yè)咨詢(xún)機構進(jìn)行職位分析以及薪酬機構調查。這樣，本企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中處于一個(gè)什么樣的位置?基本上是企業(yè)管理者憑經(jīng)驗得出的。，在企業(yè)內部，同樣級別的崗位，薪酬的水平基本也是憑經(jīng)驗得出的。比如，同樣是部門(mén)助理的崗位，人力資源助理與市場(chǎng)助理以及研發(fā)部助理的薪酬是否應該相同?孰高孰底?這樣的問(wèn)題，企業(yè)一般很難回答。
2、真的能保住薪酬秘密嗎?
實(shí)際上，企業(yè)的薪酬制度是不可能完全保密的。一個(gè)員工如果認為他的薪酬不合理，真正會(huì )找到公司領(lǐng)導理論理論，“討個(gè)說(shuō)法”的，實(shí)際并不多。多半會(huì )選擇悄悄的走開(kāi)。更重要的是，會(huì )直接導致員工的工作效率降低。我曾聽(tīng)到過(guò)這樣一種說(shuō)法：中國很特殊，“不患貧，患不均”。中國人的封建意識，強烈的小農平均主義意識，和長(cháng)期儒家思想的熏陶，導致了中國人"大鍋飯”與"好面子"共存，很不習慣公開(kāi)接受周?chē)麻g收入的差距。但是，隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，我們更應該在企業(yè)中提倡一個(gè)競爭。薪酬領(lǐng)域的"大鍋飯” 越早打破，企業(yè)越早受益。
3、薪酬制度如果公開(kāi)，將給我們帶來(lái)什么?
如果在薪酬制度還不夠完善的情況下，貿然實(shí)行薪酬公開(kāi)制度。必然會(huì )引起員工的不滿(mǎn)，造成企業(yè)的混亂。這就要求企業(yè)的管理者，近早著(zhù)手，建立一套完善的公平、科學(xué)的薪酬體系。在這樣的基礎上，向員工薪酬公開(kāi)，將極大的調動(dòng)員工的積極性，最終為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。
我們必須明確的是，薪酬制度不是為公開(kāi)而公開(kāi)，其目的是更好的激發(fā)員工的工作熱情以及員工對企業(yè)的歸屬感。清楚了這點(diǎn)，在實(shí)行薪酬公開(kāi)制度的同時(shí)，作為企業(yè)的管理者，我們還有幾件十分重要的工作要做：
完善績(jì)效考核制度 這實(shí)際上是對員工的工作能力、態(tài)度以及技巧的評價(jià)過(guò)程。只有把這件工作做好，薪酬制度才能得以公開(kāi)。
良好的企業(yè)文化的建立 應該在企業(yè)中倡導一種良好的溝通機制。使員工愿意說(shuō)出自己的心里話(huà)，真正使員工關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，建立多種激勵機制。員工總是渴望被認可、被關(guān)注。在不同場(chǎng)合對員工多些贊揚多些鼓勵、多聽(tīng)聽(tīng)員工的心聲、平等坦誠地和員工交換意見(jiàn)、尋求一致。往往能起到比加薪更好的激勵作用。
員工職業(yè)生涯規劃 當前企業(yè)面臨的最大挑戰，說(shuō)到底是人才的問(wèn)題。如何真正做到“以人為本”是每個(gè)管理者不能回避的問(wèn)題。坦誠的告訴員工：我們的工資也許不高，但是你可以學(xué)到很多的東西，同時(shí)可以提供各種培訓機會(huì )，為員工設計一套適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯道路。這樣也許更能吸引人才、留住人才。