用來(lái)計算帶薪假期的工作年限，不僅限于你目前所服務(wù)的公司；不休帶薪年假，不一定會(huì )獲得日工資3倍補償。
前程無(wú)憂(yōu)調查部在2008年6月針對帶薪年假的實(shí)休情況，從個(gè)人和企業(yè)HR兩方面進(jìn)行了一次專(zhuān)項調查。調查發(fā)現：在同樣的問(wèn)題上，HR和員工有不同的認知；而未休年假的重要原因，個(gè)人普遍認為是公司不準休�？此坪�(jiǎn)單的帶薪休假，在員工和管理者之間，為何有不同的語(yǔ)境？
調查發(fā)現一：決定休假天數的工作年限被誤讀
關(guān)于年假天數，《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《條例》）中第三條規定：“職工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天�！逼鹗寄昙僮疃嗟氖且患颐蕾Y公司的上海辦事處，多達17天。而年假的封頂天數最普遍為15天（占40％），其次為10天和20天（均占14％左右）。最長(cháng)可達40天，是一家大連的合資制造業(yè)企業(yè)。
工作年限在確定年假天數方面起到了決定性的作用，但調查中發(fā)現絕大多數企業(yè)以在本單位的工作年限計算，這種做法對那些有一定工作年限而跳槽的人來(lái)說(shuō)就顯得有失公平了。
而據國務(wù)院法制辦政法勞動(dòng)司司長(cháng)李建解釋?zhuān)斑B續工作1年以上”既包括在同一單位連續工作1年以上，也包括在不同單位連續工作1年以上這兩種情形�！袄塾嫻ぷ饕褲M(mǎn)1年”就是指職工從參加工作起，無(wú)論在同一單位或者在不同單位的工作時(shí)間，都可以累計相加，中間也許有間斷，那也沒(méi)有關(guān)系。只要累計滿(mǎn)1年，就可以享受帶薪年休假了。之所以做這種比較寬的規定，目的就是讓發(fā)生工作崗位變更、調整的這些職工，不至于因為工作變更而影響到享受帶薪年休假的權利。
調查發(fā)現二：休假自由實(shí)則“不自由”
在分工日益細化的現代職場(chǎng)，每個(gè)人都是工作鏈中的一環(huán)，每個(gè)人的年休假情況，將影響整個(gè)組織資源的調動(dòng)。調查數據顯示，有68％的企業(yè)和55％的個(gè)人選擇了根據員工實(shí)際申請來(lái)安排年休假，也就是說(shuō)怎樣休假、何時(shí)休假主要依據個(gè)人意愿。
但調查中同時(shí)發(fā)現，不少的企業(yè)會(huì )在年假申請規則中加入一些附加條件。比如有些公司會(huì )對年休假進(jìn)行統一安排，春節時(shí)多放幾天，那幾天就用年假沖抵；有的公司則因各種因素限制，希望員工在固定時(shí)間內休完年假，或有限制次數，例如“連續休假不得超過(guò)×天”等。還有的公司要求休假的員工保持手機24小時(shí)開(kāi)機，以便工作遇到問(wèn)題時(shí)及時(shí)處理。
在“不影響工作”的前提下，個(gè)人對于怎樣年休假是有相對主導權的。相較之下，德國人就很善于調節假期，每年的七八月份是歐洲的休假旺季，但如果所有人都選擇在這個(gè)時(shí)候休假，工作勢必受到影響。為此，德國企業(yè)和機構會(huì )提前兩三個(gè)月確定員工休假安排，對暑期工作做出適當調整。為緩解交通壓力，德國學(xué)校還將放假時(shí)間錯開(kāi)，采取輪流制。
調查發(fā)現三：零和游戲——工作VS休假
年假應休未休的主要原因：“工作繁忙”在HR方面為首要原因，在個(gè)人方面位居第二；而在個(gè)人方面排第一的“公司不準假”卻是HR認為影響最小的因素，這又是為什么呢？