工資獎金怎么發(fā)？難倒無(wú)數HR

發(fā)布時(shí)間:2017-11-21 編輯:曉玲

　　引導語(yǔ)：公司的獎金如何發(fā)才能做到公正公平公開(kāi)呢？這個(gè)問(wèn)題難倒了很多的資深HR呢？

　　獎金

　　獎金發(fā)放一直都是大家很關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題，原本設立獎金的目的是為了獎勵員工的貢獻、激勵員工士氣，但在實(shí)際操作中，獎金無(wú)論怎么發(fā)都會(huì )有人覺(jué)得不公平，有人提出疑問(wèn)：“公司總是強調人人平等和團隊協(xié)作，但經(jīng)常一個(gè)團隊做出成果后，只有個(gè)別人能拿到比較高的獎金，這種方式發(fā)放獎金不是自相矛盾嗎?”也有公司給團隊按項目平均發(fā)放獎金的，但是同樣有員工會(huì )不滿(mǎn)，title高的或是技術(shù)能力強的人也會(huì )覺(jué)得受到了不公平對待，進(jìn)而斥責公司這是培養大鍋飯的風(fēng)氣。

　　對于發(fā)獎金這件事吐槽的人總是有，甚至有時(shí)候發(fā)獎金還會(huì )帶來(lái)負面影響，抱怨不滿(mǎn)、消極怠工，嚴重的還會(huì )引發(fā)不必要的人才流失和員工集體辭職什么的?似乎獎金無(wú)論發(fā)多少，都會(huì )有員工嫌少;無(wú)論怎么發(fā)，也會(huì )有員工抱怨不公。那么，今天我們就來(lái)說(shuō)說(shuō)如何正確的發(fā)獎金。

　　壹

　　公平不存在，但我們可以做到公正

　　在我看來(lái)，“發(fā)獎金”的關(guān)鍵點(diǎn)是“不患寡而患不公”，注意這里我說(shuō)的是“不公”，而非孔老夫子強調的“不均”。公，即“公正”，是對某人或某事的作為符合法律、道德、政策、習慣等;均，“平均或公平”，指對多個(gè)個(gè)體的一種態(tài)度或作為要求一視同仁。事實(shí)上，在發(fā)獎金這件事上“平均分配”恰好是讓人覺(jué)得不公平的重要原由之一。因為公平未必公正，最直觀(guān)的解釋如下圖：

　　公平不等于公正

　　貳

　　想要公正得做到公開(kāi)

　　獎勵是沒(méi)有辦法讓人覺(jué)得公平的，因為“公平”本身是一個(gè)主觀(guān)的判斷和評測;也沒(méi)有辦法做到“平均”，因為平均就失去了發(fā)放獎勵的意義，反而容易滋生出大鍋飯思想，進(jìn)而帶來(lái)負面作用。作為企業(yè)或組織我們能做到的就是“公正”，而公正是因人而異的，“公正”這兩個(gè)字在績(jì)效管理里面的呈現方式就是：根據員工的能力、貢獻值進(jìn)行正態(tài)分布，把優(yōu)秀的人才找出來(lái)，并對他進(jìn)行分別對待。會(huì )有人說(shuō)，你都區別對待了，怎么還能做到“公正”呢?

　　既做到區別對待，又做到公正是有個(gè)前提的——就是信息足夠公開(kāi)。讓人覺(jué)得公正，首先要讓自己企業(yè)的績(jì)效文化足夠公開(kāi)透明，讓所有人非常清楚的了解到我們是以怎樣的規則在做考評：是271、361，是做365考評，還是做積分制的……這些在員工入職的時(shí)候就要讓他清清楚楚、明明白白。薪資、獎金的標準和范圍、績(jì)效的考評準則等，只有這些足夠公開(kāi)和透明才能帶來(lái)公正的可能。因為職場(chǎng)中每個(gè)人都是成年人，都有獨立決策并對自己的決策負責任的能力，在進(jìn)入一個(gè)組織之前雙方一定是就合作模式、運行規則等協(xié)商清楚，然后權衡利弊，達成共識，才會(huì )共同進(jìn)入一段協(xié)作關(guān)系。

　　叁

　　魚(yú)和熊掌要兼得的yes理論

　　在團隊里面我們總講一句話(huà)：為過(guò)程鼓掌，為結果買(mǎi)單。努力是不分大小的，投入付出是不分大小的，但是結果一定分大小。為什么我們要分大小?因為市場(chǎng)和客戶(hù)會(huì )給我們分大小。企業(yè)作為商業(yè)組織，最終的存在的價(jià)值是商業(yè)價(jià)值的實(shí)現，而市場(chǎng)、客戶(hù)對你的認同有多少，就決定著(zhù)企業(yè)商業(yè)價(jià)值實(shí)現的可能性的大小。商業(yè)行為最終是體現在組織的貨幣價(jià)值上，這就是我們要因人而異的原因。在組織中我們通過(guò)團隊間的互補互助以達到最大工作效率，攻克問(wèn)題，戰勝對手，團隊的重要性不言而喻。

　　回到文章開(kāi)始的問(wèn)題，既要“公正”的發(fā)獎金，因人而異的區別對待，又要團隊協(xié)作，強調集體的力量，這不是自相矛盾嗎?其實(shí)不然，在管理中有個(gè)“yes理論”，說(shuō)的是有人問(wèn)老板：應先賺錢(qián)還是先培訓?老板答yes，既要賺錢(qián)也要培訓;問(wèn)要聽(tīng)話(huà)的員工還是要能干的員工?yes，既要聽(tīng)話(huà)也要能干;問(wèn)你們玩虛的還是玩實(shí)的?yes，我們既玩虛的也玩實(shí)的;問(wèn)制度和人誰(shuí)更重要?yes，都重要，我們同步進(jìn)行!

　　同理，我們經(jīng)營(yíng)企業(yè)也是采取一樣的yes理論，團隊合作與因人而異兩個(gè)都要。因為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程，不是個(gè)二選一的過(guò)程，而是在并行重要的東西間尋找一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡的過(guò)程。

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的原則

　　1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jì)效、能力及勞動(dòng)強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個(gè)人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開(kāi)。

　　4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。

　　8、方便性原則要求內容結構簡(jiǎn)明、計算方法簡(jiǎn)單和管理手續簡(jiǎn)便。

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