引導語(yǔ)：企業(yè)HR面對薪酬壓力，大家該如何輕松面對才能更好的解決呢？
薪酬管理目標
薪酬要發(fā)揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個(gè)目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實(shí)現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。
找到與企業(yè)需要相匹配的人
企業(yè)老板是無(wú)法控制員工工資上漲的，只能充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的作用，在找對人上下功夫。
雖然員工工資成本無(wú)法控制，不過(guò)企業(yè)招聘成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，以前招個(gè)幾百萬(wàn)元年薪的總經(jīng)理，可能招聘成本要花上十幾萬(wàn)元，現在微博招聘的實(shí)時(shí)互動(dòng)性，令這些成本大大降低。另外，HR設立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原來(lái)招聘一個(gè)員工，董事長(cháng)也要親自面試，流程很繁瑣，這就造成了一些民營(yíng)企業(yè)老板對HR不放心�，F在制定合理的招聘流程，讓老板信任該流程，自然相信招聘結果。比如可以設定多級面試官，按照面試體系，打出具體的分值來(lái)，用數據說(shuō)話(huà)。
怎樣才算是找到對的人?對不同的企業(yè)，有不盡相同的標準，人才類(lèi)型要和企業(yè)需要相匹配。
管理好員工期望值
找到對的人，僅完成了萬(wàn)里長(cháng)征的第一步，如何“用得好”?一位好的領(lǐng)導者，應該幫助員工提高自己的職業(yè)愿景，作出超越組織期望的成績(jì)。落實(shí)到HR領(lǐng)域，設定合理的薪酬體系尤為重要，這一體系應該正確認知員工崗位價(jià)值、技能差異和工作貢獻等。
“不能給予員工發(fā)展平臺，是留不住人才的。”，公司HR通常要根據員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢并匹配公司戰略，來(lái)促進(jìn)員工晉升。企業(yè)HR要經(jīng)常問(wèn)自己：你的團隊中，有哪些人可以幫助企業(yè)組織完成更高目標?對這些人，你是否已與之溝通和予以委任?基于這一重要用人舉措，建立企業(yè)人才庫是實(shí)現“用得好”、“留得住”的重要基礎。
而“留住人”的關(guān)鍵，并非高薪厚職，而是看企業(yè)到底能否真正滿(mǎn)足員工需求。企業(yè)員工包括老板自己在內，有四種需求：一是飯碗即溫飽，二是成長(cháng)空間，三是展現舞臺，第四則是歸屬感。企業(yè)如果只能滿(mǎn)足一個(gè)，肯定留不住人才。因此，企業(yè)人力資源管理，又稱(chēng)為人的期望值管理，如果企業(yè)不把人的期望值管理好，僅提薪酬和職位也是沒(méi)有用的。
漲薪不難?
在漲薪壓力日益壓頂的今天，沒(méi)有企業(yè)老板的支持，沒(méi)有順暢的人力資源經(jīng)營(yíng)環(huán)境，HR部門(mén)要想做到找得對、用得好、留得住，幾乎沒(méi)有可能。因此，建議一些企業(yè)老板應該改變心態(tài)，重視人力資源部門(mén)的作用和合理投入。反之，面對漲薪潮，員工自己也要調整好心態(tài)。
員工薪酬增長(cháng)已成為一種不可逆的趨勢。但是企業(yè)老板一般不愿意主動(dòng)提高工資，作為老板和員工的中間鏈條的HR怎么解決這個(gè)問(wèn)題呢?專(zhuān)家建議，人力資源部門(mén)可將行業(yè)和企業(yè)競爭對手的薪酬狀況的調查數據，呈報給企業(yè)領(lǐng)導，并與之溝通，最終實(shí)現漲薪的目標;同時(shí)將在績(jì)效考核中發(fā)現的員工骨干，推薦在漲薪行列，實(shí)現以激勵促盈利的目的。
[知識拓展]
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績(jì)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績(jì)效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(cháng)、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。