薪酬總量的確定方法

    從薪酬總量生產(chǎn)的影響和薪酬總量的影響因素的分析可以看出，要達到薪酬對企業(yè)經(jīng)營(yíng)的三個(gè)基本目標，薪酬總量的確定可以歸結為兩種方法，一種是以企業(yè)經(jīng)濟能力為主導的目標利潤法，另一種是以市場(chǎng)薪酬水平為主導的價(jià)值定位法，不管采用那種方法進(jìn)行薪酬總量的確定，其關(guān)鍵的因素應是勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率。而且，如果使用得當，都會(huì )達到同樣的目的。

    1、以企業(yè)經(jīng)濟能力為主導的目標利潤法

    以企業(yè)經(jīng)濟能力為主導的目標利潤法確定薪酬總量，主要是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的贏(yíng)利能力出發(fā)進(jìn)行思考，并再此基礎上以市場(chǎng)薪酬數據進(jìn)行調整。企業(yè)對勞動(dòng)力的需求來(lái)源于對企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的需求，只有當市場(chǎng)上對產(chǎn)品和服務(wù)存在需求時(shí)，企業(yè)才需要勞動(dòng)力，從這方面理解，勞動(dòng)力需求是一個(gè)派生需求。因此，企業(yè)經(jīng)濟能力主要受以下幾點(diǎn)影響。

    勞動(dòng)力需求彈性很大程度上是由產(chǎn)品需求彈性決定的。產(chǎn)品需求彈性——產(chǎn)品需求彈性越大，企業(yè)越注意與競爭對手采取一致的價(jià)格策略，因此，總量的多少就對需求彈性大的產(chǎn)品影響明顯；品牌的忠誠度——相對于價(jià)格的品牌忠誠度越高，客戶(hù)對價(jià)格的敏感性就越低，工資多少對品牌忠誠度高的企業(yè)影響較弱；勞動(dòng)力成本占總成本的比例——勞動(dòng)力成本占總成本比例越低，對產(chǎn)品價(jià)格影響越��；其他生產(chǎn)要素的可替代性——即是否有相關(guān)生產(chǎn)要素能夠取代勞動(dòng)力生產(chǎn)要素，如容易取代，就容易降低勞動(dòng)力成本在總成本中的比例，工資總量對產(chǎn)品價(jià)格影響就��；其他生產(chǎn)要素的供給曲線(xiàn)——成本提高-產(chǎn)品需求降低-原材料需求降低-原材料價(jià)格減低-抵消工資上漲。

    依據分析，以企業(yè)經(jīng)濟能力為主導的目標利潤法的方法如下：

    量本利基本分析式擴展公式為：凈收入=單價(jià)*銷(xiāo)量-單位變動(dòng)成本*銷(xiāo)量-固定成本，在此，企業(yè)先決定目標利潤（或投資回報率），公司演化為：目標利潤（稅前）=邊際貢獻總額-固定成本，即：固定成本=邊際貢獻總額-目標利潤（稅前）；將固定成本分解為兩大類(lèi)，一類(lèi)是企業(yè)對員工薪酬的總量支付（支付能力），另一類(lèi)是其他固定成本，如設備、設施、廠(chǎng)房等；這時(shí)公式為：支付能力+其他固定成本=邊際貢獻總額-目標利潤（稅前）。最后，確定薪酬總量的公式為：支付能力=邊際貢獻總額-目標利潤（稅前）-其他固定成本。

    2、以市場(chǎng)薪酬水平為主導的價(jià)值定位法

    以市場(chǎng)薪酬水平為主導的價(jià)值定位法主要是薪酬市場(chǎng)競爭性進(jìn)行考慮，先確定依據外部薪酬水平?jīng)Q定的企業(yè)薪酬總量，然后再以企業(yè)經(jīng)濟承受能力進(jìn)行調節。

    其最主要的工作是對同行業(yè)競爭對手薪酬水平進(jìn)行摸底，同行業(yè)是指類(lèi)似產(chǎn)品或替代產(chǎn)品的競爭對手、使用類(lèi)似的產(chǎn)品技術(shù)、具有相似的成本結構、相似的人才定位等企業(yè)，只有這樣的企業(yè)薪酬水平才具有可比性。假如甲企業(yè)是手工化生產(chǎn)，而乙企業(yè)是自動(dòng)化生產(chǎn)，就算兩個(gè)企業(yè)在同一產(chǎn)品市場(chǎng)面對同樣的客戶(hù)群，這兩個(gè)企業(yè)的薪酬水平也不具有可比性。薪酬水平是指：總體水平或人均薪酬水平、類(lèi)似崗位的薪酬水平。通過(guò)對市場(chǎng)薪酬數據的調查與分析，依據市場(chǎng)調查數據，決定企業(yè)薪酬水平競爭策略，測算企業(yè)每個(gè)崗位薪酬水平，從而計算公司薪酬總量，再以公司經(jīng)濟能力進(jìn)行驗算。

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