員工福利，廣義上既包含企業(yè)自主的非法定福利，也包含法定福利項目，狹義上指的是非法定福利。小額福利是在狹義員工福利基礎上，參照中國會(huì )計實(shí)務(wù)領(lǐng)域對“低值易耗品”的規范，以2000元人民幣為界，對企業(yè)/雇主向員工提供的單項(按月計算)金額折合人民幣在2000元以下的法定之外的福利項目，包括餐飲福利—食堂供餐、交通福利—上下班車(chē)、教育福利—培訓進(jìn)修、醫療福利—例行體檢、住房福利—提供宿舍等等。

　　通常而言，員工福利被認為是吸引、留住和激勵員工，減少勞資糾紛，實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展的關(guān)鍵之一。而單純提高工資對已滿(mǎn)足生活需求的員工之激勵性有限，因為在工資與閑暇間，他們更看中閑暇，貨幣收入給員工帶來(lái)的效用是遞減的，即存在一個(gè)上凸的收入效用曲線(xiàn)，收入的邊際效用隨著(zhù)收入的增加逐漸降低，亦即呈現出邊際效用遞減規律。

　　不過(guò)，員工福利不是按工作時(shí)間和員工個(gè)人貢獻給付的，只要是組織的正式員工一般都可以基本均等地獲得福利，帶有一定普惠性質(zhì)。但由于員工福利往往是以非現金形式發(fā)放，與其他薪酬形式相比更具有復雜性，一般人很難像基本工資一樣理解各種福利組合的價(jià)值，經(jīng)常是企業(yè)花了很多錢(qián)，員工卻并不認為這有多大價(jià)值。

　　近來(lái)研究發(fā)現，人們只要感受到回報大于其貢獻而無(wú)所謂是否對等，公平感就會(huì )產(chǎn)生。即員工將自己的收入-付出比率與他人進(jìn)行比較，如果感覺(jué)比率相同則認為處于公平狀態(tài)，否則產(chǎn)生不公平感。出現不公平感后，員工就會(huì )試圖通過(guò)曲解現象、改變自己或他人的付出或所得、另選參照對象甚至辭去工作等方式去糾正它。這無(wú)疑會(huì )對組織的凝聚力產(chǎn)生負面影響。

　　根據社會(huì )比較理論分析，小額福利設計公平感與小額福利執行公平感，在調節變量向上比較心理作用下，反而會(huì )產(chǎn)生出有威脅的變化，從而令凝聚力受到削減，甚至破壞。其一，福利制度設計缺陷。人們對分配結果的公平判斷，不僅取決于自己得到的分配結果是否有利，同時(shí)也決定于參照對象得到的分配結果，兩者間存在交互效應;參照對象不僅對分配公平感有影響，甚至會(huì )對程序公平感產(chǎn)生影響。如某大型國有商業(yè)銀行的交通費補貼政策，是按員工級別高低來(lái)確定補貼金額多少，但日常工作中需要經(jīng)常跑外勤的往往是級別低的員工。其二，執行過(guò)程走樣。有的企業(yè)為員工提供臨時(shí)性周轉住房，約定租用年限最長(cháng)不超過(guò)3年，但由于租金低廉，租戶(hù)多數占用多年拖著(zhù)不搬離，使大量新員工要到市場(chǎng)上租住高價(jià)宿舍。

　　可見(jiàn)，企業(yè)在制定福利政策時(shí)，要對基層員工的利益訴求進(jìn)行充分考慮，切不可以簡(jiǎn)單的平均取代公平，更不應按職行賞。同時(shí)，在基層員工中，公平感的提升能顯著(zhù)降低其沖突意識，因此維護組織公平，尤其是維護基層員工的權益和利益，保障他們在小額福利等資源分配中獲得合理份額，將福利適當向下傾斜，對消減沖突，增強組織凝聚力，具有非常重要的意義。