在學(xué)習薪酬設計過(guò)程中，我們重點(diǎn)要思考做薪酬的目的，薪酬的策略，了解公司薪酬現狀中存在的問(wèn)題。以下是yjbys小編和大家分享的薪酬設計的重要因素，更多內容請關(guān)注(yjbys.com/hr)。
我有一個(gè)做人力資源經(jīng)理的朋友最近接到一個(gè)任務(wù)，老板希望她能夠設計一套薪酬方案，建一套標準，便于員工的定薪和調薪，于是問(wèn)我要一套薪酬方案供她參考。沒(méi)過(guò)幾天她告訴我說(shuō)薪酬方案做好了，讓我幫她看一下。我發(fā)現她的這套薪酬方案就是在原先方案的基礎上改了改崗位名稱(chēng)和薪酬數據，其它的地方幾乎沒(méi)有什么變動(dòng)。就這件事情，我感觸頗深，難道薪酬方案的設計只是變動(dòng)崗位名稱(chēng)和薪酬數據?
該老板希望建立一套薪酬制度，初衷是好的，但若只是為了規范而規范，不考慮薪酬和業(yè)務(wù)之間的關(guān)系問(wèn)題，則會(huì )造成各種弊端。這塊奶酪怎么分?——“牽一發(fā)則動(dòng)全身”輕則會(huì )影響到當前業(yè)務(wù)目標的實(shí)現;重則會(huì )影響到企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。眾所周知，唯有好的薪酬制度可以激勵人才留住人才，反之亦然。
今天，我想就這個(gè)問(wèn)題和大家談?wù)勗谠O計具體的薪酬方案前，我們需要關(guān)注哪些重要因素。
我們首先需要通過(guò)溝通，明確薪酬設計的目的是什么
老板希望通過(guò)薪酬解決哪些問(wèn)題?哪些職位是目前重點(diǎn)激勵的對象?基于未來(lái)幾年的發(fā)展，還會(huì )出現哪些重要部門(mén)及崗位?目前的重點(diǎn)是吸引、保留還是激勵人才?
基于不同的目的，薪酬方案設計的重點(diǎn)會(huì )有所不同：如果是為了吸引人才，在薪酬方面會(huì )采用高于50分位的策略;如果是為了保留人才可以通過(guò)股權激勵、延期支付、不同年功的福利計劃來(lái)實(shí)現;如果是為了激勵人才，重點(diǎn)會(huì )在可變薪酬的設計，項目獎金制度等短期激勵以及股權激勵、退休金計劃等長(cháng)期激勵政策上。
結合公司的目標，結合老板希望達到的目的，綜合考慮，從而明確設計薪酬的目的。
對目前的薪酬制度進(jìn)行診斷，找出影響目標實(shí)現的各種因素
明確了目的之后，我們需要盤(pán)點(diǎn)一下目前的薪酬制度中存在的問(wèn)題，這些問(wèn)題是否影響到業(yè)務(wù)目標的實(shí)現，哪些不利于核心人才的吸引、保留、激勵的因素：是不具備外部的競爭力;還是缺乏內部的公平性;還是缺乏激勵性。我們需要把這些因素找出來(lái)，作為后續薪酬方案制定的依據。
形成你的薪酬策略
接下來(lái)，我們應該拿出公司的薪酬策略。薪酬策略應該和業(yè)務(wù)戰略緊密相關(guān)，發(fā)揮協(xié)同效應。不同階段，不同戰略，對應的薪酬策略不同，關(guān)注的重點(diǎn)也是不同的。
如果方向是成本領(lǐng)先型的企業(yè)，在薪酬策略上可能需要考慮如何能控制薪酬成本，如何激勵員工降低成本?
如果方向是產(chǎn)品領(lǐng)先型的企業(yè)，需要考慮如何突出產(chǎn)品經(jīng)理、研發(fā)崗位的激勵;關(guān)鍵崗位的薪酬策略是領(lǐng)先還是跟隨?薪酬策略是否有助于這些關(guān)鍵職位的人才發(fā)展和保留?
你的薪酬策略應該包括這些內容：
薪酬設計的目標是什么?如何實(shí)現對企業(yè)戰略的支持?哪些是現在和未來(lái)重點(diǎn)激勵的對象，目前的重點(diǎn)是吸引、保留還是激勵?
比如某科技公司的薪酬目標是為確保研發(fā)和管理成為公司的核心競爭力，滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)對于管理人才的吸引、技術(shù)人才發(fā)展保留的要求。
關(guān)鍵和非關(guān)鍵崗位的薪酬定位是怎樣的?是領(lǐng)先還是跟隨?
比如：8級以上的關(guān)鍵崗位定位在75分位;8級以下的崗位定位在50分位
具體的策略是什么?
比如：采用職位和能力兩個(gè)基本的薪酬模式;建立技術(shù)崗位的職稱(chēng)評定體系，建立職業(yè)發(fā)展的雙通道;對于入職滿(mǎn)三年的核心崗位成員實(shí)施股權激勵計劃等。
在薪酬設計中考慮不周全會(huì )造成各種問(wèn)題，比如你希望留住員工，考慮提升各種福利留住，雖然員工是留住了，當企業(yè)業(yè)績(jì)不好的時(shí)候，這些福利給企業(yè)造成了很大的負擔;比如你希望通過(guò)股權激勵來(lái)留住核心員工，讓員工覺(jué)得是為自己干，但是一旦上市這些員工身價(jià)千萬(wàn)，身上的干勁就沒(méi)了，后續的員工沒(méi)有股權，工作激勵性又不夠，影響了企業(yè)的可持續發(fā)展。因此系統考慮你的薪酬策略，在近期目標和可持續發(fā)展中獲得平衡，尤為關(guān)鍵。
薪酬文化的導向是什么?
比如：強調結果導向;強調價(jià)值貢獻，還是能力導向，強調人員素質(zhì);是強調激勵群體，還是強調激勵個(gè)體。
薪酬文化的導向要保證與業(yè)務(wù)目標協(xié)同，保證企業(yè)的可持續發(fā)展。如果強調職位高薪酬高，則大家的關(guān)注點(diǎn)是如何獲得高職位;如果強調專(zhuān)業(yè)能力強薪酬高，則大家熱衷于考證評職稱(chēng)，不正確的導向會(huì )引導員工偏離創(chuàng )造價(jià)值這條主線(xiàn)，從而影響企業(yè)的發(fā)展，所以建立怎樣的薪酬文化至關(guān)重要。
以上的舉例比較簡(jiǎn)單，形成策略需要進(jìn)一步展開(kāi)。公司的薪酬策略是你接下來(lái)設計薪酬方案的指引。薪酬策略錯了薪酬方案的設計一定會(huì )出現問(wèn)題。因此結合公司戰略形成薪酬策略是具體薪酬方案設計前的重中之重。
薪酬分配這個(gè)事情其實(shí)是件極為敏感的事情，如何利用薪酬這個(gè)杠桿，如何分配并幫助實(shí)現業(yè)務(wù)目標，這可謂是帝王之術(shù)。農民起義的目的就是因為對分配制度的不滿(mǎn)而需要重新分配，所以需要HR們慎重考慮。
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