過(guò)去，我們習慣于把工資和薪酬混為一談，實(shí)際上，隨著(zhù)現代企業(yè)制度的建立，隨著(zhù)企業(yè)間人才爭奪戰的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成兩個(gè)不同的概念。

　　清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院魏杰教授對此的解釋是：在現代企業(yè)的分配制度中，對人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實(shí)行的是工資制，對人力資本（企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng )新者和職業(yè)經(jīng)理人）實(shí)行的是薪酬制。前者是由人事部門(mén)決定的，后者則是由董事會(huì )直接決定的。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。

　　薪酬制度包括五大內容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務(wù)消費及福利補貼。

　　崗位工資只代表薪酬中的一部分，年終獎是本著(zhù)責權利對稱(chēng)的原則，對在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權和股權，它強調差別，區別于以社會(huì )保障為目的的員工持股，后者還是一種大鍋飯思路。職務(wù)消費指由職務(wù)引發(fā)的消費，應計入薪酬制度中；而目前許多國內企業(yè)把它計入會(huì )計制度，會(huì )引出一大串弊病。對人力資本的福利補貼，通常表現是為特殊人才購買(mǎi)種類(lèi)齊全的各種保險。

　　魏杰教授認為：中國的企業(yè)文化往往過(guò)多地強調平等，這不利于人力資本的發(fā)展。西方企業(yè)通常強調等級差別的理念，能力差別導致在企業(yè)中的分工差別，分工差別導致收入方式差別，收入方式差別導致收入水平差別。

　　區分工資和薪酬兩個(gè)不同的概念，在企業(yè)實(shí)際操作中的意義表現為：通過(guò)實(shí)行不同的分配制度，達到吸引人才、留住人才的目的。