薪酬管理如果沒(méi)有處理好，很容易就會(huì )使得員工失去工作的激情。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理的7宗罪，希望能為大家提個(gè)醒。

　　1、勞逸不均，人力資源運用不當

　　如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會(huì )都沒(méi)有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統肯定存在問(wèn)題。長(cháng)此以往，該公司的員工都將是牢騷滿(mǎn)腹，造成內部不團結，影響士氣。

　　2、管理層薪酬遠遠高于基層員工

　　如果出現這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現死氣沉沉的局面。

　　3、沒(méi)有依據績(jì)效調薪，或績(jì)效評核不公平

　　毫無(wú)根據地隨意調薪，或績(jì)效評估不公正，都會(huì )導致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統產(chǎn)生懷疑，以至不滿(mǎn)。

　　4、薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤

　　不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出錯，都會(huì )導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能使公司名譽(yù)遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心。

　　5、公司利潤未能與員工適當分享

　　第一，分給員工的過(guò)少。這樣可能會(huì )導致員工的不滿(mǎn)，影響員工工作的積極性;

　　第二，分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿(mǎn)足長(cháng)遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容。在現代企業(yè)管理中，薪酬已不僅僅是具有傳統的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)戰略緊密相聯(lián)的管理要素。

　　6、薪酬水準低于市場(chǎng)水準

　　市場(chǎng)上的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準低于市場(chǎng)水準，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會(huì )等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。

　　7、執薪不公，沒(méi)有做到同工同酬

　　如果在企業(yè)中出現了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì )減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì )太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì )不校。

 

　　拓展閱讀：企業(yè)薪酬管理體系的四大要素

　　企業(yè)只有關(guān)注員工的需求和期望，不斷優(yōu)化調整企業(yè)薪酬管理策略，并通過(guò)企業(yè)其他制度的補充和促進(jìn)，提高薪酬的激勵作用，才能更好地吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。 那么真正優(yōu)秀的企業(yè)薪酬管理體系其實(shí)是要遵循以下四大要素的：

　　1、層次性

　　從薪酬的層次上來(lái)看，薪酬可以分為總體薪酬和相關(guān)性回報，總體薪酬又由現金薪酬和福利組成�，F金薪酬主要由基本工資、績(jì)效加薪和獎金。福利主要是收入保障、津貼和工作和生活的平衡三個(gè)方面構成。根據馬斯洛的層次需要相關(guān)理論可知，基本工資是薪酬管理的最低層次，績(jì)效加薪和獎金則是高一層次的需求。

　　而福利是更高層次的需求。企業(yè)薪酬要能吸引和留住人才，最低層次的薪酬要具有競爭性，同時(shí)保證自己的更高層次的薪酬計劃，才能使企業(yè)的薪酬具有戰略競爭力，進(jìn)而促成了組織戰略目標的實(shí)現。通過(guò)薪酬目標的層層分解和層層實(shí)現，體現了薪酬管理系統的層次性特點(diǎn)。

　　2、動(dòng)態(tài)性

　　薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。在薪酬實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)是不斷發(fā)展的，當企業(yè)處在不同發(fā)展階段薪酬管理是不同的。根據企業(yè)生命周期理論，當企業(yè)處在初創(chuàng )期，企業(yè)應當采取低工資高獎金策略;處在高速增長(cháng)期時(shí)就應該調整薪酬為高工資高獎金的策略來(lái)吸引更多的優(yōu)秀人才;企業(yè)進(jìn)入成熟期時(shí)由于企業(yè)具有豐厚的資金此時(shí)就應該采取高工資高獎金;處于衰退期的企業(yè)的有效薪酬策略師高工資低獎金的措施。

　　企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)不斷變化的過(guò)程。外部環(huán)境的變化，經(jīng)濟的發(fā)展，行業(yè)工資的提高，國家政策的改變都要求企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程。當發(fā)現員工有偏離行為時(shí)，應對發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行糾正，當發(fā)現原先的薪酬目標不再適合時(shí)，也應當及時(shí)進(jìn)行合理調整。

　　3、目標性

　　要使薪酬管理系統具有組織目標性，就要把薪酬管理上升到戰略層面，來(lái)思考企業(yè)通過(guò)什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統來(lái)支撐企業(yè)的競爭戰略，從而幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。

　　戰略性的薪酬管理是幫助企業(yè)贏(yíng)得并保持競爭優(yōu)勢的一種方式，戰略性薪酬體系的設計，必須基于組織的戰略展開(kāi)。每個(gè)企業(yè)的戰略不一樣，那么薪酬體系設計也就不一樣。必須通過(guò)對組織薪酬因果鏈中員工薪酬的管理來(lái)實(shí)現企業(yè)戰略薪酬，從而實(shí)現組織戰略，即組織戰略目標的實(shí)現。

　　當然，有了明確目標，員工才會(huì )有努力方向，管理者才能依據目標來(lái)對員工進(jìn)行管理和提高支持和幫助。也只有這樣，大家才會(huì )更加團結一致，共同致力于企業(yè)目標的實(shí)現，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰略規劃和遠景目標。

　　4、整體性

　　薪酬管理的每一個(gè)環(huán)節就是其系統內的一個(gè)子系統，這些子系統是相互聯(lián)系、相互制約的，任何一部分都是不可或缺的，否則就不能稱(chēng)之為一個(gè)完整的系統， 也無(wú)法達到薪酬管理的目的。另外，它們與人力資源管理的其它職能模塊以及整個(gè)企業(yè)管理系統都是緊密關(guān)聯(lián)的，它們共同構成了一個(gè)有機整體。共同為企業(yè)的目標實(shí)現進(jìn)行著(zhù)有序的、協(xié)作的運作。