企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)薪酬管理有著(zhù)密切的關(guān)系，兩者之間是相互聯(lián)系、相互影響。如何才能優(yōu)化薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展呢?以下是yjbys小編為您整理的5項建議，希望能對您有所幫助。

　　1、將程序公平視為公平原則的“上層建筑”

　　民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的初期階段著(zhù)眼于分配的結果性公平，而這種公平理論存在著(zhù)明顯的缺陷：著(zhù)重強調報酬分配結果而忽略了決定這些結果的方法。在此基礎上有研究者提出了程序性公平的概念，認為報酬的結果和程序性因素交互作用決定了不公平感。

　　薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績(jì)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程。因此，在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系架構中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來(lái)作為整個(gè)薪酬體系架構的“靈魂”。

　　2、建立企業(yè)人力資本運營(yíng)機制 ，導入動(dòng)態(tài)戰略導向原則

　　相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營(yíng)操作的管理意義。

　　筆者認為企業(yè)薪酬管理應通過(guò)“人力資本運營(yíng)”的動(dòng)態(tài)意義來(lái)表達人力資源管理模式的戰略性?xún)群�。通過(guò)人力資本產(chǎn)權的個(gè)人自主性來(lái)反映作為人力資源管理核心的激勵機制問(wèn)題的本質(zhì)和根源。

　　對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了維護和保障人力資本的產(chǎn)權權益，應將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉化為股權，按照股權平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤分配。這就是企業(yè)通過(guò)薪酬管理這個(gè)紐帶，把“人力資本股權化”理念在企業(yè)人力資本運營(yíng)中的集中體現。 薪酬上的戰略導向，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰略有機結合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的重要杠桿。此原則強調薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時(shí)，設計出有重點(diǎn)、有區別的薪酬政策，以更好地實(shí)現企業(yè)的發(fā)展戰略。

　　3、以員工多通道生涯發(fā)展替代單一的“官本位”通道

　　企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱(chēng)的報酬，使其分享到自己所創(chuàng )造的財富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。

　　如上文所述，企業(yè)中員工往往走的是單一生涯發(fā)展通道，特別對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人成長(cháng)沒(méi)有很大的幫助作用。出于這樣的需要，雙/多階梯制度應運而生。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯，除了傳統的管理通道外，另設幾條技術(shù)通道。

　　4、以薪酬系數為重要的矯正工具

　　人們常常以為，在一般條件差別不大的情況下，員工的薪酬確定較為簡(jiǎn)單。比如，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工的薪酬，若員工A的銷(xiāo)量是員工B的2倍，則A的提成也應當是B的2倍。這種簡(jiǎn)單規則在有些情況下無(wú)疑是正確的。

　　但是，在現實(shí)生活中影響員工銷(xiāo)量的所有外在條件不可能全部相同。如果不考慮其他相關(guān)因素的影響，就對員工的薪酬作如上所述的簡(jiǎn)單界定，必然會(huì )違背公平原則。這就有必要加入一定的系數作為調整，而薪酬系數正是在這種情況下能夠起到協(xié)調作用的重要的一項矯正工具。

　　綜上所述，華恒智信分析員認為，企業(yè)薪酬管理的整體思路是：以現代企業(yè)薪酬管理理論為指導，以理清企業(yè)產(chǎn)權關(guān)系為目標，通過(guò)各種方式努力提高員工的內在薪酬。增強員工對工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。

　　同時(shí)，重新安排企業(yè)員工的現金計劃薪酬，朝著(zhù)以多通道生涯發(fā)展為導向的目標發(fā)展。允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過(guò)人力資本股權化把員工個(gè)人利益與企業(yè)長(cháng)期效益相結合，以此形成拉力。

　　在兩種力量的合力作用下，充分調動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，在企業(yè)實(shí)施人力資本運營(yíng)戰略。逐步稀釋企業(yè)資本存量，以效率促發(fā)展求公平，解開(kāi)企業(yè)的產(chǎn)權“死結”，實(shí)現企業(yè)家和經(jīng)理的人力資本股權化，建立健全企業(yè)人力資本戰略性激勵機制和高度凝聚力的整合管理系統。

　　5、將“內在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng )新的重要領(lǐng)域

　　將“內在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng )新的重要領(lǐng)域，是企業(yè)薪酬制度改革的一項重要內容。具體操作上主要包括：

　　1.組織修煉，努力建構學(xué)習型組織。企業(yè)的管理者應該及時(shí)認識到培訓對于員工的重要性，積極防止人力資本貶值;

　　2.營(yíng)造良好的企業(yè)文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，企業(yè)才能真正長(cháng)大、變強，才能在未來(lái)的國際競爭中立于不敗之地;

　　3.情感關(guān)注。

　　企業(yè)老板與員工之間應該有一個(gè)共同的道德觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，老板對員工的情感關(guān)注還是相當重要的。