在中國，薪酬管理備受歡迎，但也是問(wèn)題重重。以下是yjbys小編為您整理的中國企業(yè)薪酬管理六大缺陷，歡迎參考閱讀。

　　一、盲目的員工薪資保密

　　有的企業(yè)執行的是嚴格的薪資保密政策，員工會(huì )簽署薪資保密協(xié)議，并規定員工之間禁止討論薪資的收入。但是，這種盲目的員工薪資保密不僅會(huì )讓企業(yè)員工之間互相猜疑，更不能讓企業(yè)的薪酬體系達到激勵的效果。薪酬體系需對制度公開(kāi)，員工應該知道企業(yè)鼓勵什么，反對什么，這樣才能使薪酬體系達到導向和溝通的作用。

　　二、績(jì)效考核體系與薪酬管理脫節

　　職位的價(jià)值、員工的技能或能力的高低以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平可決定一個(gè)員工基本薪酬的靜態(tài)公平性，而將員工的實(shí)際貢獻與其應得的報酬聯(lián)系起來(lái)的動(dòng)態(tài)公平性則需要績(jì)效考核來(lái)執行。在實(shí)踐中我們發(fā)現，企業(yè)管理要么考核體系不健全，只對部分人進(jìn)行短期激勵;要么考核指標不合理，績(jì)效好的員工和績(jì)效不好的員工在獎金分配這里成為最大的不公平。

　　三、忽視員工福利重要性

　　員工福利是一種間接薪酬形式的福利，在整個(gè)薪酬體系中具有越來(lái)越重要的作用。它一方面有利于企業(yè)吸引、保留及激勵員工，培養積極和諧的企業(yè)文化;另一方面，又可以滿(mǎn)足員工不同需要。國內大部分企業(yè)對員工福利關(guān)心甚小，9成以上企業(yè)只有法定福利(五險一金)。而與之對比的國外企業(yè)在員工福利上卻是絞盡腦汁：包場(chǎng)看電影，家人體驗日，共度良宵獎，出國旅游，靈活上班時(shí)間，帶薪年假……這些看似不經(jīng)意的小動(dòng)作，卻能極大的增強企業(yè)的核心凝聚力。

　　四、薪酬體系設計缺乏戰略性思考

　　薪酬設計應該站在戰略性角度上去思考。眾達樸信觀(guān)察到，很多企業(yè)管理者在實(shí)踐一開(kāi)始就開(kāi)始關(guān)心細節，反復討論薪酬成本，差異性等;或者照本宣科地根據教科書(shū)的薪酬設計一步一步來(lái)，或者直接套用競爭對手的薪酬體系。很少有企業(yè)管理者在薪酬設計時(shí)會(huì )真正思考“新的薪酬設計可以使我們達到什么樣的目的?”“它是否可以幫助我們達到組織戰略目的?”“它是否能認可員工的貢獻?”這無(wú)疑讓薪酬設計落入到技術(shù)層面，而非戰略層面。

　　五、薪酬體系設計脫離崗位職責

　　目前很多企業(yè)的薪酬體系與崗位的貢獻/價(jià)值沒(méi)有聯(lián)系上，而是一味地與行政級別，資歷掛鉤，缺乏對勞動(dòng)/技能/能力差別的定量分析。未來(lái)的薪酬體系，一定是要對勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、責任、貢獻等多個(gè)因素的不同緯度分析，確定最后的崗位薪酬。根據崗位職責，通過(guò)崗位匹配的薪酬設計才能真正做到內部公平性。

　　六、薪酬體系內部制度不統一

　　很多企業(yè)在薪酬改革過(guò)程中的不同時(shí)期會(huì )有不同的薪酬制度，這些制度往往都是為了解決眼前的問(wèn)題，如提高基礎員工工資、增加銷(xiāo)售人員福利等。但這些制度并非全盤(pán)考慮，常與整個(gè)公司的薪酬體系制度脫鉤，長(cháng)年累積下來(lái)會(huì )直接導致公司薪酬體系混亂，導向制度分散化。薪酬管理混亂的癥結也在與此。