很多民企在薪酬管理上存在著(zhù)不規范的問(wèn)題，不規范表現在兩個(gè)方面：一是不能從宏觀(guān)層面把握好薪酬對員工的持續激勵作用，二是不能從微觀(guān)層面把握好薪酬分配的公平性。根據子斫多年民企實(shí)際操作經(jīng)驗，認為民企在薪酬管理上要特別注意十個(gè)問(wèn)題。本文針對的是中型規模的民企，但對大型和小型民企也具有一定的參考價(jià)值。

　　第一，薪資水平問(wèn)題

　　毋庸置疑，薪資水平是企業(yè)實(shí)力的體現。對同個(gè)地區、同個(gè)行業(yè)的兩個(gè)企業(yè)而言，規模大、實(shí)力強的企業(yè)，薪資水平要相對高一點(diǎn)。一般情況下，員工總是希望薪資水平越高越好，而老板則希望越低越好，這就需要人力資源部門(mén)認真把握好這個(gè)度，根據企業(yè)狀況做好薪資水平的確定。薪資水平確定要做到三個(gè)結合：一是結合當地收入水平，二是結合同行業(yè)情況，三是結合企業(yè)自身情況。薪資水平應該保持什么樣的標準才算合適，本人認為應在當地保持中上游水平。薪資過(guò)高，會(huì )增加企業(yè)的人工成本;薪資過(guò)低，會(huì )招聘不到合適的員工，且會(huì )導致員工流動(dòng)率過(guò)高。

　　第二，薪酬總額問(wèn)題

　　薪酬總額的概念，還沒(méi)有引起民企的足夠重視。談起工資問(wèn)題，好多人都覺(jué)得僅僅指工資性收入，其實(shí)企業(yè)所支付的人工成本遠遠不止這些。薪酬總額包括兩部分：一是工資性收入，二是各項福利。工資性收入也就是一般所說(shuō)的工資部分，包括基本工資和績(jì)效工資。各項福利包括法定福利和企業(yè)福利，法定福利是指“五險一金”，企業(yè)福利是指勞動(dòng)保護、健康查體、節慶補貼、食堂補貼等。這些都應該向員工講明白，也就是要讓員工清楚企業(yè)用人所要支付的各項費用。薪酬總額如何確定?一是要考慮企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標因素，二是要考慮工資指導線(xiàn)因素。確定薪酬總額有兩點(diǎn)好處：一是讓人資部門(mén)有個(gè)清晰目標，二是讓員工對企業(yè)增強信心。

　　第三，薪酬結構問(wèn)題

　　薪酬結構也就是薪酬的構成。鑒于民企實(shí)際，薪酬構成項目多一些比較好，一般設立：崗位工資、績(jì)效獎金、加班工資、司齡補貼、夜班補貼、學(xué)歷補貼、職稱(chēng)補貼、技術(shù)職務(wù)補貼等。這里強調了單項激勵的一些項目，如司齡工資、學(xué)歷補貼、職稱(chēng)補貼、技術(shù)職務(wù)補貼，對大型企業(yè)來(lái)講，可能這些項目早就取消了，但對中型民企還有著(zhù)積極意義，因為很多民企留不住想留的人。司齡補貼具體標準按每年每月20-50元為宜，按月發(fā)放，逐年增加，這里需要注意的，就是必須設定補貼年限，一般以10年為宜，理由有兩點(diǎn)：一是區別新老員工待遇，二是留住老的員工。同樣，學(xué)歷補貼是為了吸引更多專(zhuān)業(yè)對口高學(xué)歷人員加盟企業(yè)，職稱(chēng)補貼是為鼓勵員工考取相應技術(shù)職稱(chēng)，既有利于個(gè)人也有利于企業(yè)。

　　第四，固定薪酬問(wèn)題

　　工資性收入包括固定和浮動(dòng)兩個(gè)部分，固定部分也就是我們所說(shuō)的崗位工資，浮動(dòng)部分也就是績(jì)效獎金。固定部分占比多少更合適，視企業(yè)具體情況確定。根據本人經(jīng)驗，固定部分不易過(guò)高，應隨員工級別的不同而不同。對普工而言，固定與浮動(dòng)各占50%較合適;對中層而言，固定40%、浮動(dòng)60%;對高層而言，固定30%，浮動(dòng)70%。普工如果固定部分過(guò)低，會(huì )削弱他們的安全感;對中高層來(lái)講，浮動(dòng)部分加大，可以增強他們的責任心。普工崗位工資的確定，有兩點(diǎn)依據可以參照：一是當地的最低工資標準，二是所在崗位的性質(zhì)。中高層崗位工資的確定，應視企業(yè)情況而定。

　　第五，績(jì)效獎金問(wèn)題

　　薪酬要發(fā)揮持續激勵作用，主要來(lái)自績(jì)效獎金�？�(jì)效獎金屬于薪酬中的浮動(dòng)部分，獎金多少，是由企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定的，必須通過(guò)績(jì)效考核，將全體員工的關(guān)注點(diǎn)引導到具體工作中去，干的好獎金就高，干不好獎金就低，形成企業(yè)“千斤重擔眾人挑、人人肩上有指標”的局面。具體的考核內容，必須以企業(yè)主要經(jīng)濟技術(shù)指標為主，凡是企業(yè)所關(guān)注的指標，都應該納入考核的范圍。對企業(yè)中的職能部門(mén)，除了對其部門(mén)職責任務(wù)進(jìn)行考核外，還要與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統直接掛鉤，避免形成“兩張皮”的問(wèn)題�？�(jì)效考核問(wèn)題本人過(guò)去曾寫(xiě)過(guò)幾篇博文，大家可以查閱。

　　第六，內部公平問(wèn)題

　　薪資內部公平是企業(yè)薪酬管理的一條重要原則。不少員工存在著(zhù)“不患寡而患不均”的思想，不僅在國企存在，在民企也同樣存在。要實(shí)現薪資的內部公平，關(guān)鍵是建立起大多數員工普遍認同的薪酬制度。如果不重視這個(gè)問(wèn)題，薪酬不但起不到激勵作用，還會(huì )起到消極作用。要做到內部公平，應該把握三點(diǎn)：一是做好崗位系列劃分，譬如將全部崗位分為管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、勤務(wù)等系列;二是確定各系列薪資標準;三是確定同系列薪資級差。這樣做有兩點(diǎn)好處：一是能夠把握整體薪酬的平衡，二是同系列具有可比性。一般情況下，生產(chǎn)系列為勤務(wù)系列的兩倍左右，技術(shù)崗位要視其作用進(jìn)行確定。如果生產(chǎn)崗位人員都很想到勤務(wù)崗位，那就說(shuō)明這兩系列的薪資標準肯定存在問(wèn)題。

　　第七，外部競爭問(wèn)題