一、崗位付薪酬
所謂崗位薪酬就是根據企業(yè)內崗位的不同制定不同的薪酬標準。企業(yè)一般通過(guò)崗位價(jià)值評估進(jìn)行崗位的有效劃分和薪酬定位。由于崗位薪酬一般是根據崗位職責和價(jià)值制定薪酬，因此企業(yè)激勵性不大，更多的時(shí)候只要靠升職才能獲取薪酬上漲。
二、能力付薪酬
這可以說(shuō)是目前非常受企業(yè)歡迎的薪酬支付理念，其側重點(diǎn)在于員工自身的技能和個(gè)人能力，比如企業(yè)里的研發(fā)型員工，他們自身有專(zhuān)業(yè)的技能，而這將成為決定他們薪酬水平高低的重要因素。
當然能力薪酬不好的地方在于有可能因為同工不同酬而導致企業(yè)薪酬管理的公平性缺失。因為不同技能的人可能得到的薪酬福利待遇可能不同，所以這對于企業(yè)的薪酬管理是個(gè)不小的挑戰。
三、績(jì)效付薪酬
這種薪酬支付理念是目前很多企業(yè)都在進(jìn)行實(shí)施的，其重點(diǎn)在于將員工的工作業(yè)績(jì)和日常行為表現和薪酬進(jìn)行有效的關(guān)聯(lián)，所采用的主要方式是績(jì)效考核。合理有效的績(jì)效考核不僅能最大程度上將績(jì)效付薪酬的理念突出出來(lái)，而且有利于體現企業(yè)薪酬管理的公平性和激勵性。
但是績(jì)效考核的執行目前在很多企業(yè)中仍然是一個(gè)軟肋，更多的企業(yè)對于績(jì)效考核的執行還停留在走形式的表現上，這一定程度上影響了企業(yè)員工的工作積極性。
七大要素決定薪水
“你的工資不是HR決定的。”上周在中人網(wǎng)組織的一場(chǎng)研討會(huì )上，人力資源專(zhuān)家的發(fā)言讓許多職場(chǎng)新人產(chǎn)生了疑惑：“那我當初應聘時(shí)和HR談薪水不是白談了嗎?”事實(shí)上，盡管現在越來(lái)越多的企業(yè)將人事部改成了人力資源部，又設置了薪酬經(jīng)理一職，但員工的薪金也不是HR拍腦袋就能決定的，它受到越來(lái)越多的因素影響。因此，了解自己的薪水是如何確定的，對職場(chǎng)新人做好職業(yè)生涯規劃是很好的參考。
崗位測評不同于崗位分析
職場(chǎng)新人通常對“崗位測評”存在誤解，以為崗位測評是用來(lái)了解崗位設置是否合理、該選用什么樣的人到這樣一個(gè)崗位工作的概念。但事實(shí)并非如此，崗位測評(Jobevaluation)實(shí)際是一家公司確定內部薪酬管理體系的一種方法。它不是為了招聘而設定的，比較確切的定義是：使用一致、公平的方法，依據崗位對組織的整體貢獻，確定崗位的相對價(jià)值，以便實(shí)現薪酬管理體系的內部公平性和外部競爭力。很多職場(chǎng)新人對崗位測評的理解實(shí)際應該是“崗位分析”(Jobanalysis)，即崗位說(shuō)明書(shū)，這個(gè)才是與招聘有關(guān)的概念。
高低
據朗訊集團人力資源總部前薪酬經(jīng)理張首春介紹，現在越來(lái)越多的公司采用崗位測評的方式來(lái)調整薪酬標準。但無(wú)論是請咨詢(xún)公司做，還是人力資源部自己做這項測評，所選擇的測評要素以及評估小組的成員都是基本一致的。
職位評價(jià)系統通常包括七要素：對企業(yè)的影響、任職資格、責任范圍、解決問(wèn)題難度、監督管理、溝通技巧、環(huán)境條件。這些因素大多數和個(gè)人素質(zhì)沒(méi)有多大關(guān)系，涉及個(gè)人能力的只有“任職資格”和“溝通技巧”兩項，總共也只占24%。因此，決定一個(gè)崗位在公司重要與否，或者說(shuō)決定你的薪金高低的是另外五項內容，而評估這五項內容的就是人力資源部組織的崗位評估小組。這個(gè)評估小組的成員一般包括HR、財務(wù)、公司副總以及基準部門(mén)經(jīng)理(一般是公司人員最多的部門(mén))和被測評部門(mén)主管。這些人要用兩個(gè)月甚至更長(cháng)的時(shí)間才能做好公司的崗位測評，拿出薪酬體系調整的方案，納入所謂的“職級圖”。職級圖將公司所有崗位的薪金按照等級列入一張表中，可以一目了然地知道某個(gè)崗位(某個(gè)人)工資多少，未來(lái)還有多少漲薪空間。
IBM和微軟工資策略有何不同
IBM與微軟都是世界知名的IT公司，但是這兩家公司員工的工資卻有著(zhù)明顯的不同。IBM公司是低端崗位薪資定得高，而微軟是中高端崗位薪資定得高。為什么這樣呢?張守春認為是兩家公司市場(chǎng)戰略不同所致。
IBM追求的是精湛運營(yíng)，希望產(chǎn)品價(jià)格更有競爭力。它的人才戰略以公司培養為主，為吸引優(yōu)秀畢業(yè)生來(lái)公司工作，薪金定得相對就高。但隨著(zhù)職位的上升，薪金與市場(chǎng)其他公司相比可能就不再是最高的。而微軟則不同，采用的是產(chǎn)品領(lǐng)先戰略。這對研發(fā)人員提出了更高的要求，其人才戰略是以中高端“掠奪”為主，相應的其薪金必須定得高一些才能吸引人才。
這兩家公司的薪金策略代表的正是當前眾多公司薪金制定的一個(gè)法則——公司的發(fā)展戰略是決定薪酬水平的一個(gè)重要因素。初涉職場(chǎng)的人有必要了解這些，才能更明確自身或者說(shuō)所在崗位在公司的重要程度。
“好薪情”來(lái)自好的職業(yè)規劃
在當前越來(lái)越流行崗位測評的年代，公司內部的薪金代表的是所處崗位的重要性以及個(gè)人未來(lái)發(fā)展空間是否廣大。張守春認為，薪情應該包括非現金收入，主要有公司培訓、休假、社會(huì )美譽(yù)度等。作為一個(gè)職場(chǎng)新人，應該更看重非現金收入部分。很多知名公司招聘時(shí)非�？粗厍舐氄叩慕�(jīng)歷，有過(guò)大公司歷練的人素養就會(huì )不一樣，這給求職增加了獲勝的籌碼。因此，求職者應做好職業(yè)規劃，對于第一份工作是要看收入，但更應重視工作中能力是否提高、知識是否增加，這是最寶貴的財富。因為薪水高低最主要的就是看一種稀缺性，看工作的不可替代性。