在如今這個(gè)招聘2.0時(shí)代，想要招一個(gè)企業(yè)滿(mǎn)意、本人愿意的人才是難于上青天。其實(shí)，在眾多HR的心中常常糾結的不是真的能招到這樣的人，而是當你看上了某一個(gè)人才時(shí)，彼此又都合適時(shí)卻卡在了薪酬談判的門(mén)檻上。面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資?談薪酬時(shí)又該掌握哪些技巧呢?
其實(shí)，薪酬談判要達到兩個(gè)目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。堅持以?xún)炔康臉藴嗜ミM(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場(chǎng)平均水平的情況下，結果導致“見(jiàn)光死”的現象，薪酬一開(kāi)出來(lái)就把應聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過(guò)一輪“拉鋸戰”后已經(jīng)接近市場(chǎng)水平，但是應聘者已經(jīng)在薪酬談判的過(guò)程中產(chǎn)生很大的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。
薪酬要體現應聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗與過(guò)往業(yè)績(jì)狀況。如果候選人經(jīng)驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則適當降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標準了，看有無(wú)彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導申請特批待遇。
而一個(gè)好的薪酬設計方案最基本的應該包括薪酬變革前期準備工作、薪酬戰略澄清、職位評估或者職層排序、薪酬數據收集與深度分析、薪酬架構設計、福利設計以及設計薪酬管理的運作體系。在回答工資多少，轉正要達到多少之前，我們必須要知道公司給薪的底線(xiàn)和最高上限，但是只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過(guò)高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件級佳的應聘者時(shí)，還可以有往上調整的彈性空間。
要根據市場(chǎng)薪酬調研結果，結合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級對應的薪資區間及基本工資和績(jì)效工資標準。公司可以將每個(gè)職級對應的薪資區間劃分為員工級、主管級、經(jīng)理級、總監級、高管級，同一職級的員工根據其不同的能力水平和業(yè)績(jì)表現，其基本薪資標準處于薪資區間中的不同位置。
筆者建議，對于基礎崗位可以直接在初試中談及會(huì )提高招聘效率。管理或技術(shù)類(lèi)的則根據面試節奏來(lái)安排，您可以在面試過(guò)程中了解應聘者的薪資需求，告知大致的薪資區間，從而避免因薪資問(wèn)題而導致的優(yōu)秀的人才流失。而對于技工類(lèi)人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門(mén)組織考評，從而對應聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結論，結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。
管理類(lèi)崗位的招聘，建議還是應與公司負責人溝通，給出大致的薪資區間，但在很多民營(yíng)企業(yè)里也會(huì )存在由老總或領(lǐng)導直接決定薪資水平的情況，針對此類(lèi)情況您先了解應聘者的薪資要求及原薪資情況將意見(jiàn)反饋給相關(guān)人員。
首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利；其次可以詢(xún)問(wèn)他們目前或上一份的薪資，而不要直接問(wèn)應聘者想要的薪資，這樣當對方說(shuō)出理想待遇而公司又達不到時(shí)，容易讓對方產(chǎn)生負面影響；第三不要一開(kāi)始就直奔薪資的話(huà)題，應先對應聘者有足夠的了解，如果盲目說(shuō)出數字會(huì )破壞談判的可能性。
其次，在面試之前要做點(diǎn)功課，了解一下你要應聘的職務(wù)在這個(gè)行業(yè)中的一個(gè)平均薪酬，然后你要對你應聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上還是中下;最后你要給自己的薪酬定一個(gè)上限和底線(xiàn)，這樣才可以在面試時(shí)，胸有成竹地給出合適的回答。
再次，站在用人單位的角度來(lái)看，面試中可問(wèn)些相關(guān)問(wèn)題，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇?你覺(jué)得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水標準嗎?從現在開(kāi)始的三年內，你的薪金目標是什么?你認為我們給你提供的薪水如何等，側面了解他對薪酬的看法。
當求職者問(wèn)用人單位薪酬相關(guān)時(shí)，要只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開(kāi)始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對公司不利。要適當給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬，因為招聘過(guò)程中，經(jīng)常出現招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現象。
當然，作為一個(gè)HR，不必也不可能讓每一位應聘者滿(mǎn)意，否則你自己肯定不滿(mǎn)意了。如果是作為應聘者，自己首先該有個(gè)工資的底線(xiàn)和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說(shuō)出你的上限值，再視情況而定。建議與用人部門(mén)領(lǐng)導多溝通，若果用人部門(mén)也不知道，老板應該有一個(gè)能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時(shí)結合求職者本人的情況，界定一個(gè)比較合適的工資標準。