一提起薪酬，人們往往很自然地就聯(lián)想起在我們所熟悉的那種垂直分布的一層一層的薪酬等級階梯來(lái)。事實(shí)上，無(wú)論是在國外還是在我國的許多企業(yè)中，傳統的薪酬等級設計都是建立在嚴格的官僚等級基礎之上的。這種官僚化的薪酬體系與傳統企業(yè)中的官僚式行政管理體系是一脈相承的。我們可以很容易看到，在傳統上，薪酬往往是與一個(gè)人在一個(gè)組織中的行政地位或行政等級相匹配的，即一個(gè)人在一個(gè)組織中所擔任的職位越高，則他所能夠獲得的工資、福利甚至獎金就會(huì )越多，如果員工不幸一直處在一個(gè)級別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無(wú)論他在自己的崗位上干得多么出色。在我國一些企業(yè)中所推崇的所謂“一崗一薪”，其實(shí)質(zhì)也是完全根據崗位本身的價(jià)值來(lái)確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上所達到的實(shí)際績(jì)效差異。

在這種薪酬體系的激勵下，員工們所受到的激勵就是，不遺余力地“往上爬”，而無(wú)論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認為，在低一級職位上干得好的員工，在高一級職位上必然也會(huì )干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種最主要激勵方式。

然而，可悲的是，有相當多的員工在自己的主觀(guān)“努力”和企業(yè)的客觀(guān)“幫助”之下最終獲得晉升，但是同時(shí)也進(jìn)入了一個(gè)對員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都非常尷尬的“彼得高地”。管理學(xué)家勞倫斯·彼得再起1969年出版的《彼得原理》一書(shū)中，曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告，在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向。即一旦員工在低一級職位上干得很好，企業(yè)就將其提升到較高一級的職位上來(lái)，一直到將員工提升到一個(gè)他所不能勝任的職位上來(lái)之后，企業(yè)才會(huì )停止對一位員工的晉升。結果，本來(lái)這個(gè)人往下降一個(gè)職位等級，他可能是一個(gè)非常優(yōu)秀的員工，但是他現在卻不得不呆在一個(gè)自己所不能勝任的但是級別卻較高的職位上，并且要在這個(gè)職位上一直耗到退休。這種狀況對于員工和企業(yè)雙方來(lái)說(shuō)無(wú)疑都沒(méi)有好處，員工不勝任工作，找不到工作的樂(lè )趣，無(wú)法實(shí)現自身的價(jià)值，在有較大績(jì)效壓力的情況下往往會(huì )表現失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會(huì )由于被晉升而離開(kāi)企業(yè)。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工被不恰當地晉升到一個(gè)他們所不能勝任的職位上來(lái)，一方面使得它們得到了一個(gè)蹩腳的新的管理者，另一方面，它們同時(shí)又失去了一個(gè)能夠勝任較低一級職位的優(yōu)秀員工，因此，企業(yè)也是這種不恰當晉升的受害者。然而，遺憾的是，傳統的薪酬制度和對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵的這種傳統晉升哲學(xué)卻使得這種狀況在我們的生活中屢見(jiàn)不鮮。