企業(yè)激勵薪酬制度系統建設是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節，不僅完善企業(yè)薪酬制度，盡可能的讓企業(yè)員工發(fā)揮主人翁的作用，從而激勵企業(yè)員工更好的為物管企業(yè)服務(wù)。激勵薪酬原則是企業(yè)內部的薪酬標準要適當拉開(kāi)距離，利用激勵薪酬制度提高員工的工作積極性，使人才發(fā)揮出最大的潛力，為公司創(chuàng )造出最大的效益，從而營(yíng)造出一個(gè)團結、進(jìn)取、和諧的物業(yè)管理企業(yè)文化氛圍。
現代企業(yè)的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過(guò)提高人力資本的價(jià)值，來(lái)促進(jìn)企業(yè)社會(huì )效益和經(jīng)濟效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而激勵薪酬制度的系統運用則是應用有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節，因為這是其他環(huán)節如聘任、培訓、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的依據與保障。
一、薪酬的概念及結構特征
薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、福利、服務(wù)和待遇。其結構為：
薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分。經(jīng)濟性薪酬是員工從企業(yè)獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨幣或可以用貨幣的計量的其他形式收入的總和。直接薪酬是以貨幣形式支付的的報酬，即直接薪酬和間接薪酬。它包括基本薪酬、補償薪酬、激勵薪酬�；拘匠晔瞧髽I(yè)依據員工的職位、級別、能力和工作結果支付給員工的比較穩定的報酬。補償薪酬是企業(yè)對員工非正常工作時(shí)間、特殊或困難工作條件下額外的勞動(dòng)付出和承擔工作風(fēng)險所給予的報酬。激勵薪酬是企業(yè)為激勵員工更有效地勞動(dòng)或愿意為企業(yè)提供更長(cháng)時(shí)間的服務(wù)支付給員工的報酬。
二、激勵薪酬制度在物管工作中的應用
激勵薪酬制度原則是指物業(yè)管理企業(yè)內部各類(lèi)、各級職位之間的薪酬標準要適當拉開(kāi)距離，提高員工的工作積極性。包括：獎金制度、員工持股，員工分紅制度等。根據在物業(yè)管理企業(yè)工作過(guò)程中的實(shí)際和體會(huì )對績(jì)效獎金制度在物業(yè)管理企業(yè)中的應用做一些探討。
1、目的明確化
在現代企業(yè)管理制度中，任何一種管理制度、方案都要有明確的目的。激勵薪酬制度的目的首先是為了充分調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，追求企業(yè)創(chuàng )造出最大效益;還是樹(shù)立領(lǐng)導權威性和權力象征性，或是作為懲罰“調皮”或沒(méi)有完成工作目標員工的一種工具;其次，由于物業(yè)管理企業(yè)所有員工的層次不同，在對員工的培養教育采取什么態(tài)度，需要物業(yè)管理企業(yè)去思考。
2、制度具體化
物業(yè)管理企業(yè)追求的不僅僅是服務(wù)結果，更重要的是注重服務(wù)過(guò)程，物業(yè)管理企業(yè)對制度的考核項目和內容盡量體現員工的服務(wù)過(guò)程;同時(shí)還需要物業(yè)管理企業(yè)有針對性，這是因為：第一、物業(yè)管理企業(yè)的員工有多個(gè)層次;第二、每個(gè)層次的員工所服務(wù)的對象各不相同;第三、各個(gè)層次的員工服務(wù)過(guò)程也不相同。因此，對不同層次的員工，在制定薪酬方面相應就需要具體化，從而打破一貫的干多干少一個(gè)樣的工作模式，使員工認識到激勵薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)。
3、實(shí)施過(guò)程客觀(guān)、公正、透明
激勵薪酬制度在實(shí)施過(guò)程中，一定要客觀(guān)、公平、公正地對待每個(gè)員工，使員工明確意識到對待的是這件事情而不是某個(gè)人，否則，工作激勵原則就失去了客觀(guān)真實(shí)目的，整個(gè)公司的員工為了提高自己的工作薪酬就會(huì )整天想著(zhù)如何去取悅領(lǐng)導而不去做實(shí)事的不良風(fēng)氣。同時(shí)，在運用激勵薪酬制度過(guò)程中，要增加透明度，建立申訴機構，暢通申訴渠道，接受員工的監督，避免不公平、不公正事情的發(fā)生，提高企業(yè)員工工作積極性和主動(dòng)性。
4、結果公開(kāi)公布、反饋化
在每次工作績(jì)效考核結束后，制定出績(jì)效獎金的發(fā)放數額，考核者都應該及時(shí)召開(kāi)工作績(jì)效考核總結會(huì )，把考核及績(jì)效獎金結果及時(shí)地公布出來(lái)，對于優(yōu)秀的員工在會(huì )上給予表?yè)P，號召大家向他學(xué)習，在今后的工作中哪些方面需要繼續發(fā)揚下去等;對于工作做得不夠好的員工給予批評，指出不足的地方，特別是對于沒(méi)有績(jì)效獎金或被扣獎金的員工，考核者一定要采用“以人為本”的方針、負責任的態(tài)度對待他們，講明被處罰的原因，同時(shí)，還應該給他們一個(gè)發(fā)言的權利和說(shuō)明原因的機會(huì )，甚至只要他們能講出一個(gè)正當理由就可以不接受處罰，讓受處罰的員工被處罰得心服口服、毫無(wú)怨言，從而使被考核者了解到企業(yè)對自己工作的看法和評價(jià),知道本人與企業(yè)對自己的要求還有多大距離，在今后的工作中自己要發(fā)揚哪些方面，而要克服的又是哪些地方。相反，考核者在考核后對考核結果不予以公開(kāi)公布，甚至嚴加保密，從而導致員工不知道自己與本公司的要求相差還有多遠，在工作績(jì)效考核中不知道自己的考核獎金結果，在工作中不知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，甚至連沒(méi)有績(jì)效獎金、及扣獎金都不知道什么原因所致，考核者也不給予解釋說(shuō)明，試問(wèn)激勵薪酬制度怎么能調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，工作績(jì)效考核還有何種意義，相反會(huì )大大打擊、挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。
總而言之，物業(yè)管理企業(yè)只有科學(xué)、合理、具體地制定出激勵薪酬制度的實(shí)施方案，在運用的過(guò)程中，采取客觀(guān)、公平、公正、透明化的方法，及時(shí)有效地把工作績(jì)效考核結果公開(kāi)公布出來(lái)，同時(shí)建立完善的管理監督機構，不斷地把工作績(jì)效考核效果反饋出來(lái)，才能不斷激勵員工改正缺點(diǎn)，發(fā)揚優(yōu)點(diǎn);才能不斷促進(jìn)公司領(lǐng)導者的管理水平;才能為公司的發(fā)展留住人才，使人才發(fā)揮出最大的潛力，為公司創(chuàng )造出最大的效益，從而營(yíng)造出一個(gè)團結、進(jìn)取、和諧的物業(yè)管理企業(yè)文化氛圍。