無(wú)論對于什么樣的企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售額都是企業(yè)高層領(lǐng)導最為在意的，這也凸顯出銷(xiāo)售類(lèi)人員在企業(yè)發(fā)展中的重要性�？梢赃@樣說(shuō)，一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞和銷(xiāo)售類(lèi)人員的工作表現具有直接的關(guān)系，因此企業(yè)在薪酬管理中，務(wù)必要做好銷(xiāo)售類(lèi)崗位的薪酬設計。

　　眾所周知，由于銷(xiāo)售類(lèi)工作崗位普遍工作比較辛苦，精神和心理層面的壓力都比較大，因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計的時(shí)候，尤其是在薪酬構成的設計上，一定要切記突出較強的激勵性，比如通過(guò)增加績(jì)效薪酬、或者將提成的比例加大，這都是很好的辦法。

　　作為國內專(zhuān)業(yè)的薪酬調查機構，中國薪酬調查網(wǎng)認為，如同所有企業(yè)崗位的薪酬設計步驟一樣，銷(xiāo)售類(lèi)崗位的薪酬設計也應按部就班的執行，不過(guò)區別于其它崗位的一點(diǎn)是，對于銷(xiāo)售類(lèi)崗位的薪酬設計應更多的突出激勵性。至于這個(gè)激勵性具體突出在哪里呢?答案也很簡(jiǎn)單，那就是在薪酬構成設計上。

　　企業(yè)銷(xiāo)售類(lèi)崗位的性質(zhì)直接決定了它是企業(yè)所有崗位中流動(dòng)性最強的，而且往往也是對薪酬看的最重的，其實(shí)這也反映出他們對于薪酬的敏感性更強，更加渴望能夠獲取高薪從而證明自身的價(jià)值。如果企業(yè)在薪酬設計中不突出激勵性，那么就難以讓銷(xiāo)售類(lèi)人員安心工作。

　　具體而言，就是首先企業(yè)需要對于銷(xiāo)售類(lèi)崗位進(jìn)行合理的分析評估，這是保證銷(xiāo)售類(lèi)崗位薪酬體系內部公平的重要方法;其次完成崗位評價(jià)之后，企業(yè)就可以通過(guò)參與薪酬調查為下一步的薪酬水平設計和薪酬構成設計做好準備。

　　通過(guò)參與薪酬調查，對獲取的市場(chǎng)薪酬調查報告進(jìn)行科學(xué)的統計和分析，可以輔助企業(yè)進(jìn)行薪酬水平和薪酬機構的設計。

　　薪酬水平的設計要突出市場(chǎng)競爭力，薪酬結構的設計要突出激勵性，比如前者可以略高于市場(chǎng)薪酬水平，從而穩定員工情緒，后者可以加大浮動(dòng)薪酬的比例，增強績(jì)效考核的執行力度，將工作業(yè)績(jì)與薪酬緊密的結合起來(lái)。

　　當然，當完成上述步驟的工作之后，并不代表對銷(xiāo)售類(lèi)崗位的薪酬設計完成之后企業(yè)就可以高枕無(wú)憂(yōu)了，因為還有后續的工作同樣需要重視，比如薪酬體系的實(shí)施，在執行過(guò)程中遇到的問(wèn)題反饋等，作為企業(yè)的HR部門(mén)，一定要把這些工作也做好才行。