薪酬不僅僅指工資，不僅僅指錢(qián)，還有其他的福利，企業(yè)在總支出不變的情況下，把薪酬這道魚(yú)做成員工愛(ài)吃的各種口味，激勵作用是顯而易見(jiàn)的，員工激勵中薪酬激勵是企業(yè)最常用的激勵方式之一，同樣的薪酬，放在不同的薪酬科目或通過(guò)不同薪酬結構的優(yōu)化組合設計，往往會(huì )有不同的員工激勵效果，如何讓這個(gè)效果最大化，值得HR思考和探討。每個(gè)企業(yè)都會(huì )為員工發(fā)薪，只要發(fā)薪就會(huì )涉及薪酬制度和結構，薪酬之于企業(yè)就像是是空氣對于人一樣重要，薪酬結構的設計要體現企業(yè)薪酬激勵和制約的總原則和大方向。也就是說(shuō)我們要想激勵或制約員工往哪方面努力，而薪酬設計就得往哪方面靠，好的薪酬結構往往能起到很好的牽引作用。

　　薪酬管理運作方式：

　　1、等級有差距，激勵趕比超

　　相同的崗位有不同的等級劃分，在人員入職時(shí)就要有等級區別，每個(gè)人的能力及水平有不同，就要利用面試溝通技巧明確其等級，因面試時(shí)間較短根本無(wú)法準確測定基本水平，只能有一個(gè)大概的表現，先定一個(gè)崗位等級標準，通過(guò)試用后等級可逐級及跳級上升，達到一定的考核或表現后要有等級區別，(如生產(chǎn)跟單文員：分高級跟單及普通跟單，高級與普通分別有A、B、C三個(gè)由自高向低等級，一般最初入職試用根據能力確定為C等級(能力優(yōu)秀也可為B自由發(fā)揮)，而后再遂級調整到B，有特殊表現或考核特優(yōu)者可調整到A級，之后也可從普通跟單晉升為高級跟單等級)，無(wú)限的發(fā)揮薪酬晉升的空間，可致使員工在今后的工作中你追我趕良性激勵，不斷提升。

　　2、激勵有等級，適應新挑戰

　　面對激烈的人才競爭時(shí)代，同行業(yè)水平在不斷上升，人才競爭也很殘酷，為此當遇到好的人才及行業(yè)挖人時(shí)就要“亮劍”，提高最初入職時(shí)以高等級為優(yōu)勢穩定人才，如沒(méi)有等級HR就沒(méi)有底氣來(lái)穩定人才，就會(huì )說(shuō)：“我們老板肯定會(huì )給你高薪的、這個(gè)你與老板面談再給你定、你能力強肯定給你高薪”等等，類(lèi)似沒(méi)有確切的答復，面試者就會(huì )考慮而流失。

　　3、激勵有方法，杜絕不平衡

　　目前很多企業(yè)HR都在討論薪資公開(kāi)好還是保密好，對于薪資等級也有效的降低不平衡心態(tài)，估計公司大部分都是以薪資保密，但員工多少都會(huì )有死黨及要好的同事相互私聊，這是必不可少會(huì )出現，同樣的崗位有了等級就會(huì )有緩和及充分的理由與員工解釋薪資的不公平待遇，至少員工對此有疑問(wèn)時(shí)HR就會(huì )有理可說(shuō)，來(lái)降低員工的心態(tài)(不能絕對減少，可相對緩解及降低)，再逐步溝通來(lái)激勵員工努力工作找差距講效率來(lái)晉升提高薪資水平。

　　4、激勵同行化，績(jì)效激勵高

　　當薪資有了等級，就要循序漸進(jìn)利用績(jì)效來(lái)鞭策大家來(lái)努力上進(jìn)，總結以往，持續提高，就如培訓不是培訓完后就達到效果，要不斷的持續吸引，不然就會(huì )三分熱度，七分散花，回到原點(diǎn);就要每天、每月、每季及每年不間斷來(lái)促進(jìn)激勵，在績(jì)效中找問(wèn)題、總結來(lái)全面改善，提高工作效率，努力達到高績(jì)效，就會(huì )形成你的努力有多少，你的口袋就會(huì )有多“滿(mǎn)”，前進(jìn)要有壓力，員工激勵就會(huì )有動(dòng)力。