我國目前大部分企業(yè)的獎金在相當程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的“附加工資”，員工認為自己拿到的所有獎金都是理所當然應該得到的，所以這種定期的，形式化的考核制度缺乏激勵作用，我國傳統企業(yè)常見(jiàn)的形式主要有國有企業(yè)、合資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等，這一點(diǎn)在國有企業(yè)中表現的尤為突出，本文僅以國有企業(yè)為例，對傳統企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，及傳統企業(yè)薪酬管理中存在五大主要問(wèn)題：

　　1、企業(yè)薪酬管理缺乏戰略規劃

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)面臨的競爭加劇，經(jīng)營(yíng)環(huán)境變的日益復雜，要想求得生存和發(fā)展，企業(yè)必須選擇和確定自身的長(cháng)遠發(fā)展方向，戰略目標和總體戰略，并通過(guò)各種管理活動(dòng)加以實(shí)施，因此薪酬管理也應該以支持企業(yè)戰略為出發(fā)點(diǎn)。

　　因此，許多企業(yè)發(fā)現盡管自己在薪酬管理上花費了大量的人力、物力和財力，結果卻收效甚微，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)現并沒(méi)有起到太大的作用。

　　2、企業(yè)薪酬管理體系不合理

　　在國有企業(yè)中，基本薪酬往往是按照行政級別而不是職位或技能來(lái)確定的，在這種背景之下，行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱(chēng)以及工齡等因素對工資水平具有決定性的影響，員工薪酬的增長(cháng)往往取決于本人在企業(yè)中地位的變化而非業(yè)務(wù)能力的提高，所以在國有企業(yè)中普遍存在重晉升而輕技能提高的思想，尤其是一大批專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。

　　因此，傳統薪酬體系的施行會(huì )給企業(yè)帶來(lái)雙重損失：一是因為失去優(yōu)秀技術(shù)專(zhuān)家所受的損失;二是由于接受了“不良”的管理者而受到的損失。

　　3、企業(yè)薪酬管理之績(jì)效考核流于形式，缺乏規范

　　在國有企業(yè)中雖然也有短期或長(cháng)期的績(jì)效考核，但多數企業(yè)沿用的是傳統的，以經(jīng)驗判斷為主體的績(jì)效考核手段，不同程度地存在平均主義，使得考核內容流于形式。

　　4、企業(yè)薪酬管理水平缺乏外部競爭性

　　在我國的國有企業(yè)尤其是一些所謂的“好行業(yè)”，如銀行、電力、金融等行業(yè)中，表面上看整體薪酬水平很高，但常常是內部收入差距過(guò)�。杭磳Ω呒寄苷叩膱蟪瓴蛔�，而對低技能者的報酬又過(guò)高，形成了“一高一低”的現象。

　　這種企業(yè)薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴重脫節的行為直接導致了國有企業(yè)中的許多精英紛紛離開(kāi)，或投奔外企，或投奔新興的股份制公司，或是自己創(chuàng )業(yè)。

　　勞動(dòng)和社會(huì )保障部最新的調查數據表明：在國有企業(yè)中，由于薪酬水平缺乏外部競爭性，51%的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現象，13%的企業(yè)存在高層管理人員流失的現象，人才流失程度嚴重和較嚴重的企業(yè)高達39%。

　　5、企業(yè)薪酬管理福利模式過(guò)于單一

　　在國有企業(yè)中，福利制度大多只是針對傳統的工作模式和家庭模式而極少考慮員工的實(shí)際需要和個(gè)別需要，很多情況下雖然企業(yè)支付的成本很高，但對員工的價(jià)值卻并不大，部分企業(yè)甚至年復一年地向員工提供“重復”福利，當夫妻雙方同在一個(gè)企業(yè)時(shí)，這種單一模式福利的弊端更是暴露無(wú)遺，這種看似公平的統一福利忽略了員工“自我需求”的滿(mǎn)足，因此國企中的福利很難起到員工激勵的作用。

　　在企業(yè)中，企業(yè)管理者往往忽略了這一點(diǎn)，而僅僅是把企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理體系中的一個(gè)末端環(huán)節，即作為一個(gè)獨立的問(wèn)題來(lái)思考對待。并不關(guān)注什么樣薪酬制度會(huì )有利于企業(yè)戰略和人力資源戰略的實(shí)現。