管理作為企業(yè)管理的重要工具和方法，其重要性已為廣大的管理者所認同，相當一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過(guò)績(jì)效管理達到預期目的的企業(yè)卻很少，大多數企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形式。問(wèn)題何在？其原因之一就是績(jì)效管理脫離企業(yè)的文化，說(shuō)到底就是績(jì)效管理沒(méi)有“文化”起來(lái)。

    那么，如何將二者有效的結合成為我們解決問(wèn)題的關(guān)鍵？點(diǎn)燃績(jì)效管理的“三把火”能夠讓績(jì)效管理文化起來(lái)。

    第一把火：遵循績(jì)效管理的文化法則，塑造特色績(jì)效文化

    高度決定了態(tài)勢，高度不同，形成的態(tài)勢就會(huì )天壤之別�？�(jì)效管理需要指導思想，否則就會(huì )迷失方向，這個(gè)指導思想就是�？�(jì)效管理指導思想不同，其結果也會(huì )迥然不同。

    關(guān)注過(guò)程的績(jì)效注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營(yíng)造的是一種比較感性、和諧的文化氛圍。關(guān)注過(guò)程的績(jì)效考核多為考評工具較科學(xué)、企業(yè)文化更傾向于“以人為本”的公司所采用，它也較多地用于新員工的短期績(jì)效考核。

    關(guān)注結果的績(jì)效考核注重工作的最終業(yè)績(jì)，以工作結果為導向，評估內容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。它營(yíng)造的是一種比較理性、任務(wù)導向的文化氛圍。這種情況下由于過(guò)于看重最終的結果，可能忽略了過(guò)程，導致過(guò)于注重短期利益，而忽視了核心能力的培養和。

    公司具體績(jì)效管理中是更關(guān)注過(guò)程，還是更關(guān)注結果，要因公司所要營(yíng)造、強化的文化和公司的具體情況而定。下面以H公司為例：

    H公司績(jì)效文化——改善短期績(jì)效,建立持續優(yōu)勢

    ★改善短期績(jì)效。首先強調結果導向，以成敗論英雄，強化公司的榮譽(yù)體系，樹(shù)立H公司的旗幟型和團隊。（注重結果）

    ★建立長(cháng)期競爭優(yōu)勢。優(yōu)異的結果是我們共同的追求，但我們也要注意維持產(chǎn)出和投入的平衡，特別是培養可持續發(fā)展能力，形成H公司的持續競爭優(yōu)勢。（關(guān)注過(guò)程）

    經(jīng)過(guò)變革，H公司績(jì)效管理朝理想的狀態(tài)邁進(jìn)：績(jì)效管理接受企業(yè)文化的指導，并服務(wù)于企業(yè)文化，形成一種良性的互動(dòng)關(guān)系。

    第二把火：基于文化理念設置考核指標，構建吻合公司文化的績(jì)效考核體系

    考核指標要貫徹企業(yè)文化，接受企業(yè)文化的指導。根據公司的績(jì)效管理文化及其實(shí)際情況設計考核體系。還以H公司為例，H公司設計了基于平衡記分卡的KPI考核指標體系（如圖1）：這是對H公司企業(yè)愿景和使命分解的結果，是H公司發(fā)展戰略的具體化，它實(shí)現了考核的定量與定性相結合，短期與長(cháng)期相結合，既注重結果，又關(guān)注了過(guò)程。

    H公司績(jì)效考核指標的設計過(guò)程，鮮明地體現了企業(yè)文化與績(jì)效考核的結合使得績(jì)效考核這個(gè)硬邦邦、冷冰冰的東西變得有血有肉而人性化，績(jì)效考核則也不再僅僅是一個(gè)讓人畏懼的考核工具，而是成為員工追求自身價(jià)值的標尺。

    H公司績(jì)效考核指標的設計過(guò)程，鮮明地體現了企業(yè)文化與績(jì)效考核的結合使得績(jì)效考核這個(gè)硬邦邦、冷冰冰的東西變得有血有肉而人性化，績(jì)效考核則也不再僅僅是一個(gè)讓人畏懼的考核工具，而是成為員工追求自身價(jià)值的標尺。