一、什么是三三制薪酬設計?
三三制薪酬設計是柏明頓咨詢(xún)公司的專(zhuān)有咨詢(xún)技術(shù)，為企業(yè)薪酬設計提供有力的指導和方法。三三制薪酬設計主要包括薪酬設計的三大價(jià)值導向(個(gè)人價(jià)值/崗位價(jià)值/貢獻價(jià)值)，三大基礎工程(成本分析/薪酬調查/價(jià)值評估)，三大設計技術(shù)(結構設計/等級設計/晉升設計)，簡(jiǎn)稱(chēng)為三三制。“三三制薪酬設計技術(shù)既從理論上闡述了決定薪酬的因素，又提供了一套非常具有操作性的薪酬設計的步驟、流程等技術(shù)。 通過(guò)多次的咨詢(xún)實(shí)踐與培訓，“三三制薪酬設計技術(shù)”不僅確保了保健作用(相對公平，減少抱怨)，同時(shí)，對于業(yè)績(jì)好、能力強的員工又為提供了晉升的通道，從而達成激勵作用。
二、為什么需要三三制薪酬設計?
A.三大價(jià)值導向(個(gè)人價(jià)值/崗位價(jià)值/貢獻價(jià)值)體現薪酬的內部公平性、外部競爭性與績(jì)效的相關(guān)性;
三三制薪酬設計按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪酬上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。
三三制薪酬設計能夠使得企業(yè)保持在行業(yè)中薪酬福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
三三制薪酬設計使得薪酬與企業(yè)、團隊和個(gè)人的績(jì)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jì)效考評結果將在薪酬中準確地體現，實(shí)現員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jì)效目標的實(shí)現。
三三制薪酬設計以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性;另外，三三制薪酬設計設計和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(huì )。
B.三大基礎工程(成本分析/薪酬調查/價(jià)值評估)體現薪酬的可承受性、合法性;
三三制薪酬設計過(guò)程中考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，確定薪酬水平必須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(cháng)幅度應低于總利潤的增長(cháng)幅度，同時(shí)應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實(shí)現可持續發(fā)展。
三三制薪酬設計在國家和地區相關(guān)勞動(dòng)法律法規允許的范圍內進(jìn)行。
C.三大設計技術(shù)(結構設計/等級設計/晉升設計)體現薪酬的可操作性、靈活性、適應性。
薪酬管理制度和酬結構應當盡量淺顯易懂，三三制薪酬設計使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì )更強，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。
企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時(shí)對薪酬管理體系進(jìn)行調整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，三三制薪酬設計體系具有一定的靈活性。
薪酬管理體系應當能夠體現企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區域、行業(yè)的特點(diǎn)，三三制薪酬設計能夠滿(mǎn)足這些因素的要求。
三、如何進(jìn)行三三制薪酬設計咨詢(xún)?
3.1基本思路
根據薪酬政策建立薪酬架構，薪酬結構將包括現金總收入的結構、工資與獎金的比例、每個(gè)薪酬結構的幅度及中點(diǎn)遞增率等細節問(wèn)題。
在設計薪酬結構應遵循以下人力資源管理思維模式——提升人力資源價(jià)值鏈，即通過(guò)價(jià)值鏈的循環(huán)來(lái)不斷增長(cháng)組織與員工個(gè)人的價(jià)值。
根據柏明頓的咨詢(xún)經(jīng)驗，員工薪酬等級是可以公開(kāi)的，但薪酬金額不一定要公開(kāi)。
設計薪酬結構時(shí)，充分考慮到了員工在職位發(fā)展和績(jì)效提高時(shí)的薪酬變化，職位薪資定名為“薪等”，績(jì)效薪資定名為“薪級”，我們把這種薪酬體系稱(chēng)之“績(jì)效型雙增制薪酬體系”，其主要特點(diǎn)如下：同一崗位，薪等一致;不同的人擔任同一崗位所取得績(jì)效不一致時(shí)，薪級不同;同一崗位的任職條件一致;不同資格的人擔任同一崗位時(shí)薪等可以調整。
員工原來(lái)的工資按照新的薪酬結構對套過(guò)來(lái),或者借助這一機會(huì )，通過(guò)套改的過(guò)程將按照新的規定調整員工的工資。
3.2主要流程
3.3主要工具
人力資源成本預算模型;
薪酬調查法\薪金調查指標;
員工的投入與收益分析法;
報酬策略與目標確定法;
薪酬水平與結構設計法;
工資曲線(xiàn)\工資分級法。
四、三三制薪酬設計咨詢(xún)的主要成果
《人力資源成本分析表》
《薪酬等級表》
員工的投入與收益分析法;
《薪酬管理制度》
《績(jì)效考評與薪酬調整對照表》
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