薪酬管理有其好處，但是由于發(fā)展還相對落后也存在著(zhù)一些弊端。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)薪酬管理的弊端分析，希望能對您有所幫助。

　　1.關(guān)于薪酬等級——薪酬水平與崗位價(jià)值之間關(guān)系混亂。

　　在以崗位價(jià)值為主要付酬要素的薪酬管理模式中，薪酬等級與崗位價(jià)值等級存在一定的正相關(guān)關(guān)系，即崗位價(jià)值等級越高，薪酬等級、薪酬水平也應該越高。

　　但遺憾的是，由于歷史沿襲、主觀(guān)定薪等原因，很多公司各崗位原有薪酬水平與崗位評估后的崗位價(jià)值等級之間出現不一致、甚至倒掛的現象。如圖三所示，居于較高崗位價(jià)值等級的員工所得薪酬有些時(shí)候低于或基本等同于職位等級較低的員工，或者行政等級一樣、但崗位價(jià)值等級不同的崗位其薪酬水平卻一樣，這樣必然造成員工之間的互相比較，不滿(mǎn)意度很高。

　　2.關(guān)于薪酬激勵重心——沒(méi)有突出對關(guān)鍵崗位序列的激勵傾向。

　　薪酬支付是有傾向性的，不僅體現在崗位價(jià)值等級的高低差異上，還應該考慮某類(lèi)人才的市場(chǎng)稀缺性。比如某一崗位等級包含了兩類(lèi)崗位，如果某一類(lèi)崗位所需人才屬于市場(chǎng)供給充分的，則薪酬水平定位在市場(chǎng)中間水平即可，甚至略低于市場(chǎng)價(jià)格也能招到足夠的合格人才;而另一類(lèi)崗位所需人才屬于市場(chǎng)比較稀缺、供給不足的，則要想獲得充足的合格人才，就必須付出更高的薪酬，對于這類(lèi)崗位的薪酬水平定位就得采取領(lǐng)先策略，定位在75分位、甚至90分位才行。

　　對于證券、高科技公司來(lái)說(shuō)，其所有崗位所需人才的市場(chǎng)供給情況是不同的，如證券公司內比較核心的業(yè)務(wù)部門(mén)內的技術(shù)類(lèi)崗位——項目經(jīng)理、投資經(jīng)理、分析師、研究員、國際業(yè)務(wù)經(jīng)理、保薦員等，高科技公司內的高級研發(fā)人員等，其人才的市場(chǎng)供給是比較稀缺的。如果公司的總體薪酬市場(chǎng)定位較低，上述崗位由于人才供給的市場(chǎng)稀缺性將很難招到人;但如果總體定位較高，則人工成本又過(guò)大，對于那些普通崗位又支付了不必要的較高薪酬。最好的辦法是對于某些特殊崗位序列給與單獨的市場(chǎng)定位，高于總體薪酬市場(chǎng)定位，這樣才能既保證對人工成本的控制，又體現了激勵的重點(diǎn)。

　　3.關(guān)于薪酬水平——與外部市場(chǎng)水平相比定位偏低。

　　在一般人眼里證券公司的薪酬水平跟其他行業(yè)相比很高，是人人羨慕的“金領(lǐng)”工作。但是由于人才流動(dòng)主要是在行業(yè)內進(jìn)行，所以薪酬水平只有在行業(yè)內對比才有意義。對證券行業(yè)內公司深入分析發(fā)現，由于各家證券公司所處的發(fā)展階段不同、對市場(chǎng)機會(huì )的把握能力不同，某些在前幾年行業(yè)總體不景氣的大氣候下發(fā)展不是很好的證券公司的薪酬水平相對于行業(yè)總體水平或其他證券公司處于較低位置。如圖一所示，某證券公司在與對照組的薪酬數據比較中整體水平處在最低水平，年度現金收入總額低于市場(chǎng)10分位。

　　在證券、高科技這樣的開(kāi)放性強、市場(chǎng)化程度高，關(guān)鍵崗位(如項目經(jīng)理、投資經(jīng)理、保薦員、研發(fā)工程師等)人才稀缺、易流失的的行業(yè)里，低水平的薪酬很難保證對核心、關(guān)鍵人才的吸引和保留。

　　4.關(guān)于薪酬曲線(xiàn)——曲線(xiàn)走勢過(guò)于平緩。

　　薪酬曲線(xiàn)為不同崗位等級的薪酬水平的中位值連線(xiàn)，其走勢顯示了隨崗位價(jià)值等級的增加，崗位薪酬的增長(cháng)速度。薪酬曲線(xiàn)在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。

　　很多公司薪酬曲線(xiàn)走勢過(guò)于平緩，高低等級崗位之間薪酬差距較小。如圖二所示，我們了解到某公司總經(jīng)理薪酬水平僅僅是公司最低等級崗位薪酬水平的6倍，遠遠低于行業(yè)平均12-15倍的倍差。這樣的薪酬體系必然導致低等級崗位的市場(chǎng)水平處于較高分位(如跟隨市場(chǎng)中間水平，處于50分位)，而隨崗位等級的提高，其薪酬水平反而下降至較低市場(chǎng)分位(如處于25分位、甚至低于10分位)。也就是說(shuō)，高等級崗位薪酬水平的市場(chǎng)偏離度大，薪酬滿(mǎn)意度低，低等級崗位薪酬水平的市場(chǎng)偏離度小，薪酬滿(mǎn)意度高，出現通常所說(shuō)的“想留的留不住、不想留的又不走”�？梢�(jiàn)，薪酬支付的重心要明確地集中在高價(jià)值等級的崗位群上，即所謂“好鋼要用在刀刃上”。

　　5.關(guān)于薪酬地區差異——沒(méi)有充分考慮薪酬在不同地區間的差異。

　　對于業(yè)務(wù)單一、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)集中在一個(gè)地域的公司，進(jìn)行公司薪酬定位和水平測算的時(shí)候不必考慮地區薪酬水平差異。

　　目前很多公司都是跨地域經(jīng)營(yíng)的，如很多跨地區經(jīng)營(yíng)的證券公司會(huì )在不同地區設立分子公司和營(yíng)業(yè)部，高科技公司會(huì )在不同地區設立辦事處及銷(xiāo)售分公司，而這些分子機構的發(fā)展成熟度是不同的。但是在設計其不同地區機構內的同類(lèi)型崗位薪酬時(shí)卻常常沒(méi)有考慮地區差異和經(jīng)營(yíng)成熟度差異，導致要么公司支付了不必要的較高人工成本，要么薪酬水平低于當地市場(chǎng)水平，造成核心員工的不滿(mǎn)意甚至流失。我們在實(shí)際操作中使用的辦法是根據各分子公司的經(jīng)營(yíng)成熟度差異，以及地區消費水平的差異，設立相應的差異系數，來(lái)調節薪酬水平的定位。