薪酬體系設計是一個(gè)系統工程。不論工資結構設計得怎樣完美，一般總會(huì )有少數人的工資低于最低限或高于最高限。以下是小編為大家推薦的豐厚的福利未必能夠吸引到員工相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　谷歌(Google)公司高級產(chǎn)品行銷(xiāo)經(jīng)理戈皮·卡拉伊爾(Gopi Kallayil)在一次電話(huà)采訪(fǎng)中，羅列出一些廣為流傳的員工福利：免費美食、24小時(shí)開(kāi)放的健身房、演講、醫療服務(wù)、營(yíng)養師、私人教練、游泳池和溫泉水療(spa)等。

　　谷歌的豐厚福利難道只是單純的大方嗎?自然不是，沃頓的專(zhuān)家認為，所有這些福利都表明，谷歌此舉是出于商業(yè)目的。它希望達到幾大目標：吸引最優(yōu)秀的人才;讓員工在公司享用美食和處理私人事務(wù)，可以延長(cháng)加班時(shí)間;告訴員工公司看重他們的價(jià)值;讓員工在今后許多年一直使用谷歌的服務(wù)。

　　但這些慷慨之舉可能會(huì )造成負面影響，沃頓有研究人員指出，有些員工可能不會(huì )喜歡公司的慷慨福利，因為他們可能覺(jué)得公司這樣做是在侵犯他們的私人空間。但多數人都認為這種做法無(wú)論對公司還是員工都有益。

　　沃頓人力資源中心主任、管理學(xué)教授彼得·卡普利(Peter caPpelli)指出：“這些福利可以吸引那些愿意把絕大多數時(shí)間花在工作上的人才。”美世人力資源咨詢(xún)公司(Mercer Human Resource Consulting)廣泛獎勵咨詢(xún)業(yè)務(wù)全球負責人史蒂夫·格羅斯(steven E.Gross)說(shuō)，谷歌正在利用各種令人眼花燎亂的福利來(lái)同其他公司爭搶優(yōu)秀人才。

　　《熱情的員工：公司如何從善待員工中獲益》的作者之一大衛·塞洛塔(David Sirota)說(shuō)：“有太多的公司不注重員工的價(jià)值，并且為此付出了代價(jià)。通常，人們認為企業(yè)面臨的問(wèn)題是如何激勵員工或者增加他們的歸屬感，但事實(shí)并非如此，真正的問(wèn)題是管理層如何避免削弱員工的士氣。”

　　塞洛塔調查公司(s irota survey Intelligence)的調查研究表明，員工入職的時(shí)候都是情緒高漲，但在六個(gè)月之后，熱情就會(huì )急劇下降，因為員工感到自己不受重視，“覺(jué)得自己像枚回形針”。塞洛塔指出，如果管理層把員工當作成本而不是資產(chǎn)，又或者員工的薪資福利太低，員工的士氣就會(huì )下降。

　　格羅斯強調，谷歌等公司的做法“是否有益還不得而知，但它意味著(zhù)員工應該重視自己所在公司的整個(gè)價(jià)值取向，即“看看公司給我們的福利，這些福利對我而言有何價(jià)值”，有人認為在谷歌工作更加令人激動(dòng)，但谷歌員工的工作時(shí)間長(cháng)得可怕，所以到最后你還是要捫心自問(wèn)，“付出這樣的代價(jià)合算嗎?公司到底為我們提供了什么?我們又得到了什么?”每個(gè)人的價(jià)值取向都是千差萬(wàn)別的，激勵每個(gè)員工的動(dòng)力也各不相同，我們如何看待這些福利取決于我們各自的價(jià)值取向。”

　　格羅斯還指出，隨著(zhù)時(shí)間的流逝，無(wú)論這些福利有多么誘人，都不足以留住員工。他說(shuō)：“員工的去留還要取決于薪酬，員工福利只是薪資福利的一部分，這些福利確實(shí)誘人，但不是吸引員工的全部。”