大部分國有企業(yè)充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場(chǎng)化的薪酬體系。但由于對薪酬體系缺乏系統認識，其在建立薪酬體系的過(guò)程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒(méi)有充分考慮社會(huì )因素、傳統文化等客觀(guān)因素，而直接套用國外成功的薪酬設計方案，缺乏科學(xué)依據，考核流于形式，延續了政府主導型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。

　　因此，國有企業(yè)進(jìn)行薪酬改革必須要從薪酬管理體系的認識入手，充分了解薪酬管理在整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮作用的一般機理，深入認識薪酬管理體系內在的結構特征和要素特征在企業(yè)管理上的作用。

　　薪酬的制定是根據企業(yè)發(fā)展的需求，通過(guò)薪酬的調整和完善，最大限度的發(fā)揮各種薪酬管理模式，如工資、績(jì)效、獎金等，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。薪酬管理在制定的過(guò)程中需要根據企業(yè)發(fā)展的一些現實(shí)依據。

　　一、企業(yè)的薪酬管理戰略

　　薪酬戰略是人力資源的主要方面，它決定于企業(yè)戰略，同時(shí)又為企業(yè)戰略服務(wù)。明確公司的薪酬戰略，將為薪酬決策者進(jìn)行相關(guān)制度制定和薪酬調整提供重要的方向指導。在變革激烈的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，薪酬管理的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)戰略的本身。

　　二、企業(yè)薪酬管理文化

　　企業(yè)領(lǐng)導對員工本性認識(管理人性觀(guān))的不同，將會(huì )導致企業(yè)薪酬政策的大相徑庭。企業(yè)文化決定企業(yè)薪酬理念，企業(yè)文化在某種程度是企業(yè)家理念的一個(gè)折射，對包括銷(xiāo)售人員在內的企業(yè)內部其他的薪酬制度都有影響。如以平均主義為導向的企業(yè)文化和以績(jì)效為導向的企業(yè)文化在對薪酬激勵影響上就存在明顯的差異。

　　三、企業(yè)薪酬管理的經(jīng)濟效益

　　對員工薪酬的支付能力受企業(yè)經(jīng)濟效益的影響較大，企業(yè)在制定員工薪酬制度，尤其是銷(xiāo)售人員薪酬水平時(shí)，都會(huì )把它與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況相聯(lián)系。較高的薪酬水平，雖然有利于吸引人才，但也會(huì )相應增加企業(yè)的成本;反之，成本雖節約，但影響對人才的吸引，并最終很可能導致優(yōu)秀人才的流失，不利于企業(yè)競爭力的提高。不過(guò)，經(jīng)營(yíng)狀況是不斷變化的，而經(jīng)營(yíng)好壞沒(méi)有絕對的判斷標準。經(jīng)營(yíng)狀況對薪酬的影響只是間接的和遠期的。

　　四、薪酬管理工作性質(zhì)的差別

　　不同的工作有不同的工作性質(zhì)，其對員工的要求也不相同，如銷(xiāo)售管理人員與一般銷(xiāo)售人員，財務(wù)人員與設計人員。從事的工作內容不同，自然薪酬也就不同。另外，影響員工個(gè)人薪酬管理水平的一個(gè)重要因素是員工個(gè)人的知識水平、能力、態(tài)度和努力程度所決定的貢獻與業(yè)績(jì)。這一點(diǎn)常常被人們所忽視，使得許多員工總是抱怨企業(yè)的薪酬太低不合理。