應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊 　　筆者認為，工齡工資是否發(fā)放要根據企業(yè)的情況而定，是否設計工資的重點(diǎn)不應該是根據簡(jiǎn)單的目的論，而是看它是否起到了激勵作用。薪酬的關(guān)鍵作用之一就是激勵員工，如果我們把問(wèn)題的焦點(diǎn)圍繞在這一核心上，我們面前就豁然開(kāi)朗了。

　　1、兩種不同類(lèi)型的企業(yè)采用不同的設計原則：

　　第一類(lèi)企業(yè)很像以前的國企性質(zhì)，人才流動(dòng)率低。即使流動(dòng)，也多在國企之間，因此在商業(yè)社會(huì )的今天類(lèi)似此類(lèi)公司工齡設計意義不大，企業(yè)本該將一潭死水激活，沒(méi)有設計工齡工資員工同樣不會(huì )因此而流失。起不到多少激勵作用反而還會(huì )帶來(lái)一些弊端，設計工齡工資弊大于利。

　　第二類(lèi)企業(yè)是在人才多元化的現代企業(yè)，特別是高精尖、知識密集型企業(yè)等，人才流動(dòng)頻率也高了起來(lái)，因此這些企業(yè)的工齡工資就起到了一定的激勵作用，設計工齡工資利大于弊。

　　但現實(shí)中是第一類(lèi)本不該設計工齡工資的企業(yè)反而基本上都有工齡工資，而第二類(lèi)應該設計工齡工資來(lái)激勵員工的企業(yè)，反而沒(méi)有工齡工資的設計。下面我們就具體分析一下工齡工資該不該發(fā)放的原則。

　　2. 工齡工資在第一類(lèi)企業(yè)的設計原則

　　從薪酬管理的整體設計上來(lái)看，其的目的讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設計，每年加一定的金額，以示對員工長(cháng)期服務(wù)的肯定。如果是針對上邊第一類(lèi)企業(yè)，其實(shí)必要性真的不大。有能力的員工通過(guò)長(cháng)期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應的升遷、薪酬調整的機會(huì )，已經(jīng)獲得了相應的回報;剩下來(lái)平庸的、普通的員工都屬于市場(chǎng)替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長(cháng)生不老，光聽(tīng)話(huà)不做貢獻。反而會(huì )造成哪些做出貢獻，但是工齡偏短員工的不平衡。導致企業(yè)最后留下來(lái)的是一些“老弱病殘”，而對哪些做的好的員工是一種傷害，紛紛離開(kāi)。

　　并且員工到新的企業(yè)工作，其貢獻由零開(kāi)始。隨著(zhù)對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項業(yè)務(wù)的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時(shí)候達到巔峰。員工在一個(gè)企業(yè)工作較長(cháng)時(shí)間后，其創(chuàng )造力、能動(dòng)性等會(huì )有所削弱，加之個(gè)人工資的總額不斷提高，員工對企業(yè)的邊際貢獻相對逐漸減少。因而，企業(yè)按同一標準分配工齡工資不盡公平。

　　因此，此類(lèi)公司，不如考慮，對于長(cháng)期服務(wù)的員工，設立相應的長(cháng)期服務(wù)獎，以榮譽(yù)+適當獎勵的方式去體現。

　　3. 工齡工資在第二類(lèi)企業(yè)的設計原則

　　對于現代化體質(zhì)的公司，特別是在知識密集型行業(yè)或企業(yè)，如：設計、咨詢(xún)、財務(wù)、律師等行業(yè)員工的流動(dòng)性極大，并且員工就是直接創(chuàng )造企業(yè)競爭力的核心競爭價(jià)值。員工是企業(yè)的寶貴財富，企業(yè)應把員工的流動(dòng)率控制在適度范圍內。員工在新單位工作最初一段期間內屬于職業(yè)不穩定期，很容易跳槽，故應設計一定時(shí)期的工齡工資起拿年限。如果員工在設定時(shí)間內跳槽，企業(yè)會(huì )相應減少部分工齡工資的支出。而員工在企業(yè)工作滿(mǎn)了設定的時(shí)間后跳槽，就不能享受到工齡工資的快速增長(cháng)，成為員工跳槽的成本之一。 另外，如果員工的企業(yè)工齡較長(cháng)，若員工跳槽到其他單位，原來(lái)的企業(yè)內工齡工資就沒(méi)有了，在新單位一切從零開(kāi)始，也成為員工的跳槽成本。

　　4、 薪酬體系科學(xué)設計才是根本

　　設計一整套科學(xué)的薪酬體系來(lái)解決工齡工資的問(wèn)題。比如崗位價(jià)值評估就是解決企業(yè)員工“論資排輩”問(wèn)題，根據崗位價(jià)值來(lái)評估出該崗位的價(jià)值，而不是誰(shuí)老誰(shuí)拿得就多。

　　寬帶式薪酬，是解決企業(yè)同崗位的工資差距。同崗可以不同薪，新老員工根據績(jì)效考核得分來(lái)設定不同的工資級別，跟誰(shuí)在企業(yè)工作的時(shí)間長(cháng)短沒(méi)關(guān)系。

　　設計不同的職等結合績(jì)效考核，就解決了員工晉升與淘汰的問(wèn)題。工作年限和晉升沒(méi)有必然聯(lián)系，而是為企業(yè)做出的貢獻來(lái)決定人員的升降。

　　因此，在企業(yè)中很多由工作年限引發(fā)出來(lái)的工齡工資問(wèn)題，其實(shí)是薪酬體系建設不健全所導致。工齡工資所起到的作用面對整體薪酬結構其實(shí)是微乎其微的。多年咨詢(xún)的經(jīng)歷也告訴我們，就算是設計了工齡工資，對于那些市場(chǎng)稀缺或優(yōu)秀人才，這幾個(gè)工齡工資對他們沒(méi)有任何的制約能力。因此，設計企業(yè)科學(xué)、規范、公平、實(shí)用的薪酬體系才是核心。 　　責任編輯：yjbis.com