對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營(yíng)發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件。作為企業(yè)管理工作的核心環(huán)節之一，薪酬管理對于企業(yè)的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進(jìn)行確定、分配和調整等方面都具有重要的影響。

　　但是令人遺憾的是，目前在一些小型的私營(yíng)企業(yè)當中，在薪酬管理上存在著(zhù)一些缺點(diǎn)，正是這些缺點(diǎn)導致企業(yè)的運營(yíng)發(fā)展受到影響。其實(shí)這些問(wèn)題的出現并不是偶然的，而恰恰適合企業(yè)的運營(yíng)發(fā)展密切相關(guān)的，但由于企業(yè)管理者對此的重視程度不夠，才最終導致薪酬管理受到很大影響。

　　企業(yè)薪酬管理中的三個(gè)問(wèn)題分析

　　總體來(lái)說(shuō)，除了缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源從業(yè)人員外，私營(yíng)企業(yè)薪酬管理上的問(wèn)題主要表現在三個(gè)方面：

　　首先是企業(yè)薪酬管理分配不合理

　　眾所周知，薪酬分配是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，對員工滿(mǎn)意度高低影響甚重，而私營(yíng)企業(yè)在薪酬分配上普遍存在不合理的情況，要么延期支付，要么缺斤短兩，不注重公平，這對于企業(yè)的穩定和發(fā)展都是極其不利的。

　　其次是企業(yè)薪酬管理策略依據不清晰

　　一般而言，薪酬策略應當有明確的依據和參考，諸多結合崗位、員工個(gè)人能力、工作績(jì)效、物價(jià)水平和企業(yè)總業(yè)績(jì)等情況，這是合理可行的。但部分私營(yíng)企業(yè)卻完全沒(méi)有這樣做，很多時(shí)候連員工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市場(chǎng)中所處的位置如何，還有就是都怎么來(lái)的。

　　最后是企業(yè)薪酬管理構成無(wú)視員工激勵

　　對于私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)和發(fā)展都離不開(kāi)員工的貢獻，而且很多時(shí)候一個(gè)人要做兩個(gè)人，甚至三個(gè)人的工作量，這時(shí)候一定要重視對員工的薪酬激勵，比如可以從企業(yè)薪酬管理構成上入手，加大浮動(dòng)薪酬的比例。但部分小企業(yè)顯然沒(méi)有這么做，不僅薪酬不變，而且漠不關(guān)心，試想哪個(gè)員工會(huì )愿意長(cháng)期停留?

　　企業(yè)薪酬管理結構是體現經(jīng)營(yíng)者管理思想的基礎。

　　經(jīng)營(yíng)者可根據企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結構。當企業(yè)處于高速成長(cháng)階段，經(jīng)營(yíng)者可選擇較高的浮動(dòng)工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調度員工的工作積極性;當企業(yè)處于成熟階段，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、客戶(hù)資源穩定，經(jīng)營(yíng)者則可降低浮動(dòng)工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業(yè)需要引進(jìn)高學(xué)歷人才，以改善人才結構，則可以增加學(xué)歷補貼，以增強對高學(xué)歷人才的吸引力;若企業(yè)希望員工更長(cháng)久的為企業(yè)服務(wù)，則可增加年工補貼，以提高老員工對企業(yè)的忠誠度。

　　企業(yè)薪酬管理水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。

　　企業(yè)的薪酬水平設計包括了外部公平、內部公平和個(gè)人公平三個(gè)層面。通過(guò)與同行業(yè)類(lèi)似崗位的薪酬進(jìn)行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場(chǎng)水平從而造成不穩定的因素。通過(guò)企業(yè)內部各崗位的薪酬與崗位價(jià)值相匹配，保證薪酬的內部公平，避免因此造成的員工流失。同時(shí)，相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業(yè)績(jì)相匹配，體現了充分員工的能力價(jià)值，發(fā)揮了薪酬的員工激勵性。

　　所以說(shuō)薪酬管理是十分重要的，對于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)，是不可或缺的一個(gè)企業(yè)管理。