“倉廩實(shí)而知禮節，衣食足而知榮辱”。很少有人能否定薪酬在員工激勵體系中的基礎地位，但也很少有其他人力資源管理活動(dòng)能象薪酬這樣易遭人非議。在國內企業(yè)中，很多人提到薪酬便牢騷滿(mǎn)腹，似乎每個(gè)人對薪酬制度都有一套自己的見(jiàn)解。國外的情況也難以令人樂(lè )觀(guān)，研究表明，在大多數組織中，一半以上的員工對收入表示不滿(mǎn)，而且這個(gè)比例還在上升。1973年，48%的美國雇員對其工資和福利表示滿(mǎn)意，而到1977年，這一比例已下降到34%。
實(shí)際上，沒(méi)有一種人人滿(mǎn)意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設計必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特征、財務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化風(fēng)格。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨特作用，企業(yè)總是希望薪酬制度能盡量讓廣大員工滿(mǎn)意。如何才能做得更好呢?聯(lián)系薪酬理論的前沿趨勢并結合近年來(lái)的工作實(shí)踐體會(huì )，筆者謹提以下幾方面建議供大家參考：
一、工資分配模式多元化
職務(wù)工資、職能工資、績(jì)效工資、資歷工資是目前工資分配的幾種主要模式。在職務(wù)工資制度下，員工所擔任職務(wù)或所在崗位的責任大孝對企業(yè)的貢獻程度(即崗位的“相對價(jià)值”)是影響員工工資收入的主要因素;在職能工資制度下，員工的職務(wù)執行能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平高低是決定其工資收入的關(guān)鍵因素;在績(jì)效工資制度下，員工的績(jì)效表現決定了其工資收入的絕大部分;在資歷工資制度下，員工的學(xué)歷、工作年限等是決定其工資收入的基本因素。按職務(wù)和績(jì)效付酬一直是歐美企業(yè)占主導的工資分配思路;而以資歷定薪，在實(shí)施年功序列的傳統日本企業(yè)中則較為常見(jiàn);隨著(zhù)新經(jīng)濟浪潮的沖擊和“知識型員工”占比的提高，理論界對職能工資的呼聲也越來(lái)越高。
在很多人的潛意識中，似乎一個(gè)組織只能采用一種工資分配模式，如很多企業(yè)實(shí)行崗位工資制或崗位技能工資制，或表示將采用職能工資制，我國國家公務(wù)員也基本采用“職務(wù)級別工資制”這一單一模式。實(shí)際上，不同工資模式有效發(fā)揮作用的前提存在明顯差異，如科學(xué)的工作分析(Job Analysis)和工作評價(jià)(Job Evaluation)是成功實(shí)施職務(wù)工資制的關(guān)鍵，合理界定員工的職務(wù)執行能力是實(shí)施職能工資制的基石，有效評估員工的績(jì)效表現是績(jì)效工資制充分發(fā)揮激勵作用的前提。事實(shí)上，同一企業(yè)完全可以針對不同的崗位類(lèi)型和人員類(lèi)別設計不同的工資分配模式，如對內部企業(yè)管理人員采用職務(wù)工資制，對市場(chǎng)銷(xiāo)售人員采用績(jì)效工資制，對技術(shù)開(kāi)發(fā)人員采用職能工作制，金融企業(yè)的研究、法律事務(wù)、電腦開(kāi)發(fā)等方面人員也適合按專(zhuān)業(yè)水平支付工資。近10年來(lái)，寶潔、通用汽車(chē)等企業(yè)在實(shí)施職務(wù)工資和績(jì)效工資的同時(shí)，在部分專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域也逐步引入了職能工資的分配模式。
二、重視集體績(jì)效與集體獎勵
為打破計劃經(jīng)濟條件下長(cháng)期存在的“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的痼疾，國內企業(yè)現在在設計薪酬制度時(shí)越來(lái)越重視員工績(jì)效表現與其薪酬收入之間的緊密聯(lián)系�？导训绕髽I(yè)在接受麥肯錫外部咨詢(xún)時(shí)，薪酬制度與考核制度便是一并考慮的。與此相適應，企業(yè)越來(lái)越重視對員工的績(jì)效考核，一些企業(yè)恨不得對每崗位的員工都能實(shí)施完全量化考核。國外近年也有類(lèi)似趨勢，《財富》雜志1000家企業(yè)薪酬調查報告顯示，1987—1993年間，對至少20%的雇員實(shí)施個(gè)人獎勵工資的企業(yè)占比從38%增長(cháng)到50%;1981—1990年間，沒(méi)有傭金只有普通薪金的零售推銷(xiāo)人員的比例由21%下降到7%。但實(shí)際效果又如何呢?
事實(shí)上，要準確地量化每個(gè)人的工作績(jì)效有時(shí)是非常困難的。人們可以非常準確地說(shuō)出一個(gè)組織，或一個(gè)下屬公司在銷(xiāo)售、利潤、質(zhì)量、生產(chǎn)率等方面的數字，但要明確區分究竟誰(shuí)具體貢獻了多少生產(chǎn)率、質(zhì)量或銷(xiāo)售額，通常是很困難的，或者幾乎是不可能的。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)家西蒙從另一角度的理論解釋是，組織中的人是相互依賴(lài)的，組織的成果是集體行為和表現的結果，如果能輕易、準確、可靠地度量和獎勵每個(gè)人的貢獻的話(huà)，那么你可能就完全不需要一個(gè)組織，因為每個(gè)人都會(huì )以個(gè)人身份進(jìn)入市常
企業(yè)界的實(shí)踐反饋情況也與人們的期望相去甚遠。美國William M. Mercer 咨詢(xún)公司的一項研究顯示，在實(shí)施將工資與個(gè)人工作績(jì)效嚴格掛鉤的企業(yè)中，47%的企業(yè)表示他們的雇員發(fā)現這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認為績(jì)效管理制度對本企業(yè)幾乎沒(méi)有作用。在以個(gè)人績(jì)效為基礎的薪酬制度下，加薪總數通常是一定的，這容易導致這樣一種情況：某位員工得到的加薪越多，那么剩給其他同事的加薪數額就越少;其他同事的績(jì)效越差，他可能反而越高興�？梢�(jiàn)以個(gè)人績(jì)效為基礎的薪酬制度與當今企業(yè)越來(lái)越強調的團隊精神、群體分享等理念并不完全吻合。國外的另一研究成果顯示，對某個(gè)生產(chǎn)排氣系統零部件的企業(yè)用以集體為核心的薪酬制度代替以個(gè)人績(jì)效為基礎的計件工資制度后，顧客的投訴減少了，產(chǎn)品質(zhì)量提高了將近10倍，員工對團隊精神的理解以及對工作績(jì)效的關(guān)注都明顯改進(jìn)了。
因此，企業(yè)在設計薪酬制度時(shí)是否需要考慮：按績(jì)效支付薪酬是不是就意味著(zhù)對每個(gè)人都要實(shí)施量化考核?是不是每個(gè)人都能進(jìn)行量化考核?是不是可以在考核集體績(jì)效的基礎上更多地施行一些集體獎勵呢?
三、非工資性薪酬“自助化”、“個(gè)性化”
薪酬不僅包括狹義的工資、獎金，還包括帶薪休假、商業(yè)保險、購房津貼等各種福利，甚至員工持股、股票期權等都屬于廣義的薪酬范圍。企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設計時(shí)，眼光不能局限于工資制度，各種非工資性薪酬也應納入考慮范疇。
在非工資性薪酬分配方面，國內企業(yè)往往有“吃大鍋飯”傾向，有的企業(yè)雖然在分配標準、額度上有所差異，但每個(gè)人享有的福利保險種類(lèi)卻基本相同。目前，能滿(mǎn)足不同員工個(gè)性需求的“自助風(fēng)格的福利組合”(Cafeteria-Style Benefit Packages)越來(lái)越受到人們的歡迎。如美國TRW公司把每個(gè)員工的福利數額告訴他們，允許員工在公司列出的一系列福利選項中自由選擇，直到員工花完其個(gè)人福利額度為止。一些公司還改變了過(guò)去員工無(wú)權選擇福利項目的狀況，讓員工積極參與福利設計。一些公司設有專(zhuān)人負責改進(jìn)福利計劃，如上海貝爾的福利政策就隨著(zhù)人才市場(chǎng)及員工需要的改變而改變。該公司員工平均年齡28歲，成家立業(yè)、購房置業(yè)是他們生活中考慮的首要問(wèn)題，公司便推出了無(wú)息購房貸款，而且員工工作滿(mǎn)規定年限，此項貸款還可以減半償還。
四、在公開(kāi)與保密之間做出適當選擇
在薪酬公開(kāi)與保密問(wèn)題上一般存在三種情形：一是完全公開(kāi)，即企業(yè)的薪酬政策，不同員工的薪酬標準、金額等完全公開(kāi);二是部分公開(kāi)、部分保密，一般是企業(yè)薪酬政策公開(kāi)(即“游戲規則”公開(kāi))，但每個(gè)員工的薪酬標準、金額保密;三是完全保密，即企業(yè)的薪酬政策、員工的薪酬標準、金額等完全保密。政府機關(guān)、國有企業(yè)、事業(yè)單位一般都采取完全公開(kāi)的做法，薪酬保密的做法在外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中通常較為常見(jiàn)。如國內某知名IT企業(yè)把工資保密視為“天條”，公開(kāi)談?wù)摵痛蚵?tīng)別人的工資甚至會(huì )導致被辭退。
實(shí)施薪酬保密政策的前提假設一般包括：人通常容易高估自己而低估別人，因此薪酬不適合員工之間的橫向比較;員工之間談?wù)撔匠暌讓е旅芎湍Σ�，易對員工隊伍士氣產(chǎn)生負面影響;在員工收入檔次拉得較開(kāi)的情形下，實(shí)施薪酬公開(kāi)政策會(huì )增加人力資源部門(mén)的政策解釋及協(xié)調工作量;不排除少數企業(yè)還有逃稅動(dòng)機。而從心理學(xué)角度分析，采取這一做法的弊端也是很明顯的。薪酬保密的做法通常讓人以為，該組織有信息需要隱瞞，或者是該組織不信任掌握信息的人;而且保密的做法恰恰鼓勵人們去揭開(kāi)這個(gè)秘密——“如果有些事情值得隱瞞的話(huà)，那么它們一定很重要、很有意思并值得花精力去探討”。由于企業(yè)中“非正式組織”和“非正式信息傳播渠道”的大量存在，名義上的薪酬保密通常會(huì )變成事實(shí)上的公開(kāi)和員工之間的心照不宣。由于政策把握上的敏感和偏差，薪酬保密做法還容易導致一些極端現象，如：人們對薪酬問(wèn)題諱莫如深，甚至連向人力資源部門(mén)詢(xún)問(wèn)自己的薪酬都顧慮重重;用人部門(mén)負責人不知道自己下屬的收入水平，不能對下屬的薪酬分配產(chǎn)生絲毫影響;員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績(jì)效表現才能導致加薪等。而這些與企業(yè)完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的。