近年來(lái)，作為我國經(jīng)濟一支無(wú)比重要的中小企業(yè)，在數量上雖然快速增長(cháng)，但由于被淘汰的更是比比皆是，普遍壽命都不長(cháng)，這就導致了中小企業(yè)落后以及曇花一現的現象時(shí)有發(fā)生，究其原因，不得不與中小企業(yè)的人力資源管理不足有著(zhù)密切的聯(lián)系，而其中，在人力資源管理工作中，薪酬管理又是其中核心工作內容之一。

　　不可否認的是，我國中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，一直根植著(zhù)許多不規范與不科學(xué)的地方，也因此阻礙了企業(yè)的發(fā)展與壯大。許多中小企業(yè)老板潛意識就認為薪酬是員工工作的保持，因此是員工要想多得就必須多工作，即高工資是高生產(chǎn)率的結果。

　　然而，到了今天的知識經(jīng)濟時(shí)代，這樣的理念明顯是不合時(shí)宜的，現今社會(huì )逐漸變成了員工工作的多少要看你給的薪酬多少，這就是現今流行的效率工資論，而且在中國絕大多數中小企業(yè)中仍然認為企業(yè)的利潤是物質(zhì)資本的產(chǎn)物，員工應得到的已經(jīng)以工資的形式發(fā)放，其實(shí)這恰恰忽略了人力資本的價(jià)值。

　　如果一個(gè)企業(yè)不承認人力資源對企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用，或者說(shuō)仍然抱著(zhù)短視的觀(guān)念在支付薪酬，筆者認為，作為人力資本載體的人，理所應當的應該分析企業(yè)利潤的權力，而且，在很多中小企業(yè)里，對于激勵手段都是貧乏的，所以企業(yè)在設計薪酬制度時(shí)使薪酬水準大大低于市場(chǎng)水準，如果沒(méi)有較高的福利、便利的工作條件和有吸引力的發(fā)展，是很難避免員工流失的，這也勢必將影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。

　　中小企業(yè)在薪酬管理中，一直追求的都是物質(zhì)方面的薪酬，隨著(zhù)社會(huì )的不斷進(jìn)步，人的需求在不斷的提高變化。對于工作者來(lái)說(shuō)，非物質(zhì)薪酬更加吸引人才，其中包括參與決策的權利、個(gè)人發(fā)展的機會(huì )、較有興趣的工作、彈性工作時(shí)間等等。筆者根據調查，發(fā)現現在的職場(chǎng)人士對個(gè)人發(fā)展機會(huì )是非常重視的，可見(jiàn)高工資并不是必然能吸引并留住人才，而如果有較好的發(fā)展機會(huì )和精神激勵才是目前吸引和留住人才的關(guān)鍵。

　　許多中小企業(yè)老板要看到，如果只是憑借著(zhù)自己是資產(chǎn)的擁有者而主觀(guān)的去制定企業(yè)的薪酬制度，一定會(huì )產(chǎn)生種種弊端，經(jīng)驗主義只會(huì )讓薪酬制度的科學(xué)性較差，也違反了企業(yè)薪酬管理的公平原則，而且這種拍腦袋想出來(lái)的薪酬制度，其適用性也有很大的局限性，當企業(yè)規模不斷擴大之后，其實(shí)施難度就會(huì )越大。

　　其實(shí)，綜上所述中小企業(yè)之所以根植了那么多的薪酬管理誤區和不規范之處，其最根源還是與領(lǐng)導人的素質(zhì)有莫大的關(guān)系，企業(yè)老板要意識到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，要掌握薪酬管理的知識與技能，更需要培訓這方面的人才，最終規范企業(yè)人才制度和薪酬管理制度。人才競爭是現代競爭的核心，要把人才作為戰略問(wèn)題來(lái)加以重視，才不會(huì )在現今如此激烈的競爭環(huán)境中被淘汰。