科學(xué)的薪酬管理對比是比較相對薪酬，即高管薪酬與人均國內生產(chǎn)總值(GDP)的比值、與法定最低工資的比值、與全國從業(yè)人員平均工資(或工資中位數)的比值。對比這三個(gè)參數就是考慮到各國的國情，即生產(chǎn)力發(fā)展水平和富裕程度。

　　1、 加大管理要素分配的比例

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，管理要素的作用被越來(lái)越多的有識之士所認識。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)家的管理勞動(dòng)不僅成為經(jīng)濟與社會(huì )發(fā)展的最為稀缺的資源，也是企業(yè)價(jià)值增值和可持續發(fā)展的關(guān)鍵性、稀缺性資源。只有將這部分資源激活了，企業(yè)才可能有更大的發(fā)展。

　　2、 加強高管人員薪酬管理

　　企業(yè)高管人員薪酬一般都在各國的公司法、 證券法、公司章程以及證券交易所的相關(guān)規則中予以規定。同大多數國家一樣，我國公司法對企業(yè)高管領(lǐng)導人員薪酬也作了規定。近幾年來(lái)，針對我國企業(yè)高管人員薪酬決定中的問(wèn)題，圍繞公司治理和高層管理人員激勵與約束的一些法規和政策相繼出臺。但總體看，由于受實(shí)踐發(fā)展的制約，我國有關(guān)企業(yè)高管人員薪酬信息公開(kāi)化、稅收政策、期權激勵等相關(guān)立法還不到位，從立法的角度看，限制規定多，鼓勵性規定少;概念性規定多，操作性規定少;重復性規定多，創(chuàng )新性規定少。這些問(wèn)題制約著(zhù)我國企業(yè)高管人員薪酬制度改革的進(jìn)一步深化。

　　3、 加大中長(cháng)期激勵比重

　　近幾十年來(lái)，國外企業(yè)高層人員薪酬結構演變的方向是更加注重績(jì)效與長(cháng)期激勵，加大績(jì)效考核力度，增加績(jì)效工資比重，同時(shí)通過(guò)股權、期權、長(cháng)期福利等激勵手段促使企業(yè)高層人員注重企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。在現有法律規定下，我國企業(yè)在改革高層人員中長(cháng)期激勵機制方面進(jìn)行了一些探索。少數企業(yè)建立了股權激勵制度，但從總體上看，目前我國企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬一般采取工資加獎金或年薪制形式，據統計，中國高管的基本薪酬達到了其薪酬總額的85%.與國外發(fā)達國家相比，我國企業(yè)中長(cháng)期激勵比例所占比重明顯偏低。近期，國家證券委發(fā)布了《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，國資委發(fā)布也發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規范國有企業(yè)改制工作實(shí)施意見(jiàn)》，對于高管人員的股權激勵做出了明確規定。我國企業(yè)應借鑒國外企業(yè)高管薪酬結構演變趨勢，充分利用國家出臺的股權激勵政策，調整我國企業(yè)高管人員的薪酬結構，加大企業(yè)高管人員中長(cháng)期激勵比重。

　　4、 加強配套改革

　　企業(yè)高管人員薪酬改革涉及到產(chǎn)權改革、治理結構、人事制度等多個(gè)方面，需要配套進(jìn)行。我國目前存在的經(jīng)營(yíng)者自己給自己定工資;工資內收入不高，工資外收入不少等問(wèn)題，其主要原因是由于相關(guān)改革不到位。因此，下一步應加快國有企業(yè)改制步伐，逐步建立完善的公司治理結構，形成董事會(huì )、監事會(huì )、經(jīng)理層各司其職，相互制衡的關(guān)系，充分發(fā)揮獨立董事的地位和作用，建立激勵與約束相對稱(chēng)的一套科學(xué)制度。