薪酬管理制度的制定是為了讓企業(yè)有更好的發(fā)展，但是員工并不一定買(mǎi)賬，因為薪酬的制定直接影響員工的切身利益，一旦對薪酬管理制度產(chǎn)生誤解，薪酬管理就難以實(shí)施，即便是正常實(shí)施，員工也會(huì )因此滿(mǎn)腹抱怨或者離職走人，所以就目前而言，發(fā)展人力資源基礎就要做好一個(gè)讓員工信服的薪酬管理制度。

　　可是讓人信服的薪酬管理制度是非常困難的，薪酬體制的管理是否科學(xué)的直觀(guān)效應是企業(yè)凝聚力的表現，而企業(yè)凝聚力的形成對企業(yè)的整體形象和企業(yè)競爭實(shí)力的形成有決定性的作用。因此說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理對企業(yè)的整體形象發(fā)揮具有重要的影響作用。然而往往企業(yè)里就有很多由于薪酬管理制定太差而導致企業(yè)管理危機。

　　1、不切實(shí)際的薪酬管理

　　不切實(shí)際的薪酬管理難以實(shí)現企業(yè)內部成員的價(jià)值觀(guān)統一，也就難以調動(dòng)企業(yè)員工的積極性，在資源分配中難以做到人盡其才，企業(yè)工作效益自然不高。在現代激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)形象是加強競爭的第一印象，要促進(jìn)具有競爭力的企業(yè)形象的建立，勢必要建立起科學(xué)的薪酬管理機制。

　　讓員工參與管理的提法早已出現，這里強調的是如何讓員工參與薪酬管理。員工參與薪酬管理相關(guān)制度建設的過(guò)程本身，就是針對薪酬問(wèn)題進(jìn)行良好溝通的機會(huì )，員工從自身角度提出的建議，將會(huì )有助于未來(lái)實(shí)行的薪酬制度能切實(shí)滿(mǎn)足員工的需求。這樣，參與薪酬管理加深了員工對于薪酬制度的理解，從而促進(jìn)了管理者與員工之間的相互信任。

　　2、招不到人才，留不住人

　　知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)之間的競爭逐步上升到知識競爭和人才競爭的高度上來(lái)，目前，經(jīng)濟市場(chǎng)的發(fā)展現狀說(shuō)明，企業(yè)招人難、人才就業(yè)難是普遍現狀，愿意是企業(yè)難以招聘到對口的高技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才，即便招聘到，由于不科學(xué)的薪酬體制和管理模式，也難以留住人才，人才流失是當前企業(yè)面臨的重大難題。在企業(yè)的薪酬管理中，首先要考慮如何留住企業(yè)人才，才能使其發(fā)揮最大的效用。

　　3、分配引起管理失調

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，不可理的薪酬管理直接影響到企業(yè)的人力資源管理作用的發(fā)揮。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬分配都是按照企業(yè)員工的具體情況以及企業(yè)自身的特點(diǎn)結合市場(chǎng)經(jīng)濟的外部環(huán)境進(jìn)行科學(xué)分配的，但是部分企業(yè)為了獲得最大的經(jīng)濟效益，不惜榨取企業(yè)內部人員的勞動(dòng)成果，難免引起企業(yè)內部的不滿(mǎn)，從而造成人力資源管理的失調，企業(yè)成員不聽(tīng)調派。

　　大多數企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少，但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會(huì )使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，而且萬(wàn)一出現問(wèn)題，也可以較快的得到反饋井解決。

　　所謂科學(xué)的薪酬管理制度，不是越高越好，也不是越低越好，而是根據企業(yè)自身的發(fā)展情況，在企業(yè)獲利的前提下充分的發(fā)揮制度的激勵作用，滿(mǎn)足員工的最大需求。筆者認為，企業(yè)薪酬管理制度的制定一定要以員工為基礎，讓員工接受的制度才能正常實(shí)施。