在薪酬管理體系公平性方面，員工不只是關(guān)注薪酬絕對水平：薪酬的外部競爭性，更關(guān)注薪酬的相對水平：內部的公平性。這種內部的不公平性，往往容易被企業(yè)管理者所忽略。但是，也是因為這種內部的不公平性對員工的傷害和對企業(yè)的影響是最大的。

　　從企業(yè)穩定和發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，作為薪酬管理的重要內容，薪酬調整是極其重要也是必要的，聰明的管理者總是善于運用薪酬調整的手段及時(shí)有效的員工激勵，從而激發(fā)出更多員工潛在的能力，促進(jìn)業(yè)績(jì)的提升。所以從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，將薪酬管理到位，能夠使企業(yè)和員工都皆大歡喜。

　　公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪酬。那么，薪酬管理做不到位，到底會(huì )帶來(lái)哪些內部危害呢?

　　1、員工積極性不高

　　員工的工作積極性來(lái)源很多，競爭性的薪酬、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)滿(mǎn)足感、工作環(huán)境等等，其中，競爭性的薪酬是員工工作積極性的最基本的刺激因素，也是對員工工作績(jì)效的直接的激勵手段。干多干少一個(gè)樣，“上班打瞌睡，月底發(fā)工資”的現象，是任何企業(yè)都不能容忍的。因此，薪酬分配中，如果不能體現出企業(yè)中真正的價(jià)值創(chuàng )造者的價(jià)值，員工的工作積極性又從何而來(lái)?

　　2、員工學(xué)會(huì )“挑輕避重”

　　企業(yè)管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，也應假設員工是“理性”的，其勞動(dòng)付出是“工作成本”，而薪酬待遇是“工作收益”。成本小而收益大的“肥差”，人人都會(huì )搶著(zhù)去做;而成本大收益小的“苦差”，人人都躲之不及。這也就是企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的員工工作總是“挑肥減瘦”、“挑輕避重”的問(wèn)題。

　　3、績(jì)效管理形同虛設

　　企業(yè)薪酬管理制度的制定很大程度上取決于企業(yè)的績(jì)效管理制度，同時(shí)也通過(guò)薪酬來(lái)體現對績(jì)效的激勵，這就是所謂的績(jì)效薪酬。如果企業(yè)的薪酬沒(méi)有和績(jì)效掛鉤，不能體現出經(jīng)營(yíng)成果分配上的公平性，形成工作績(jì)效與薪酬待遇兩張皮的現象，薪酬就不可能達到對績(jì)效的激勵和引導作用，成為一種單純的為了“發(fā)工資”而發(fā)工資的現象。

　　之所以要重視績(jì)效考核，是因為這是將員工業(yè)績(jì)和薪酬進(jìn)行關(guān)聯(lián)的主要方法，在影響薪酬調整的因素中，員工業(yè)績(jì)尤為關(guān)鍵。

　　4、人力資源壓力劇增

　　薪酬問(wèn)題是企業(yè)人力資源管理中的難點(diǎn)之一，牽扯到方方面面的關(guān)系，也直接關(guān)系到每位員工的切身利益。高管薪酬如何制定，不同部門(mén)的薪酬方案如何平衡，技術(shù)、生產(chǎn)、管理等不同職種序列的薪酬標準如何確立，崗位價(jià)值如何評估，績(jì)效獎金如何計算，這一系列的薪酬難點(diǎn)都需要慎重處理。薪酬管理體系的公平體現，才能讓員工獲得自尊并努力提供工作效率。

　　企業(yè)的薪酬調整并不是簡(jiǎn)單的加減乘除，而是要全方位的進(jìn)行完善，這其中就包括薪酬結構的設計。將薪酬管理結構合理和規范的進(jìn)行設計可以很好的發(fā)揮薪酬激勵的作用。一般來(lái)說(shuō)，薪酬支付是薪酬調整的收尾工作，為了避免“晚節不保”對其造成的影響，薪酬支付一定要及時(shí)合理，而且這也有利于提升員工滿(mǎn)意度。