人是企業(yè)運營(yíng)中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業(yè)得以運轉，產(chǎn)生效益。薪酬管理作為現代企業(yè)制度中的重要工具，推動(dòng)著(zhù)人力資源的合理配置與管理。從部門(mén)間人力資源配置的角度看，部門(mén)薪酬結構和薪酬水平的調整能夠有效促進(jìn)企業(yè)內部人力資源的合理流動(dòng)，促成合乎企業(yè)發(fā)展的人力資源配置。

　　從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設計工資體系，依個(gè)人能力為核心支付工資，通過(guò)價(jià)值體現將職位與個(gè)人能力有效結合，實(shí)現“人盡其才”，促進(jìn)人力資源與職位的合理匹配。

　　但是，不同的企業(yè)對薪酬體系的設計和選擇可能會(huì )不同，但有一點(diǎn)可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運過(guò)程中的體現出管理思想，尤其是在漲薪的過(guò)程中，遵循薪酬管理兩大要素，薪酬體系才能在現代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。

　　1、明確公司的薪酬策略

　　薪酬在任何一個(gè)企業(yè)里都是很敏感的，絕少有人認為自己的收入拿的太高，這正是薪酬管理的難題之一，也就是要合理地管理員工的期望。為了處理好這一問(wèn)題，企業(yè)漲薪應該“有的放矢”，避免盲目漲薪。在漲薪之前，應該對市場(chǎng)薪酬有一個(gè)了解，特別是本行業(yè)內薪酬狀況的了解。

　　具體做法上，如果想了解的比較全面，可以參加一個(gè)正式的薪酬調查，了解本公司相關(guān)崗位在市場(chǎng)上平均的薪酬水平和預期的增長(cháng)幅度如何。以此作為薪酬增長(cháng)的依據，而不是靠企業(yè)領(lǐng)導者或人力資源部拍腦袋確定工資增長(cháng)的幅度。

　　市場(chǎng)薪酬情況了解清楚之后，公司需要確定一個(gè)薪酬競爭的策略。如果公司有足夠的資金實(shí)力，希望高薪吸引人才，可以采用領(lǐng)先策略，使自己公司的薪酬水平高于市場(chǎng)上大多數企業(yè)的水平。如果公司資金實(shí)力有限，也可以采取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市場(chǎng)上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業(yè)既避免了人才大量流失，又節約了人工成本。中間的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場(chǎng)上的平均水平相差無(wú)幾。

　　2、向員工講明公司的漲薪理念

　　企業(yè)為員工加薪，但是卻沒(méi)有增加員工的滿(mǎn)意度這種現象并不罕見(jiàn)。產(chǎn)生這種現象的一個(gè)重要原因就是薪酬理念的宣傳不到位。一個(gè)企業(yè)設計薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰略，乃至公司整體的經(jīng)營(yíng)戰略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進(jìn)行不斷地的宣講，使大家形成共識，隨后的各種政策和制度才會(huì )易于為大家所接受。

　　就漲薪來(lái)講，應該向員工講清楚我們?yōu)槭裁催x擇這樣的薪酬調整幅度，公司的決策是基于什么樣的市場(chǎng)數據和公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況與戰略，進(jìn)而講清楚不同職位、不同業(yè)績(jì)在漲薪過(guò)程中的影響等等，打消員工心中的顧慮和猜測。在這個(gè)過(guò)程中往往是原則和程序公平，薪酬數額保密。

　　筆者認為薪酬管理體系在促進(jìn)人力資源水平提高的同時(shí)，實(shí)現對人力資源的監督、管理和優(yōu)化配置。當然筆者在這里要提醒大家，對于漲薪的策略制定最終還是要結合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況做出決策。