薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報酬的總和。激勵，簡(jiǎn)言之就是調動(dòng)人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。薪酬激勵就是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時(shí)，員工的能力也能得到很好的提升，實(shí)現自我價(jià)值。
從戰略層面分析研究薪酬激勵機制建設，要具備開(kāi)闊的思維視野，善于從企業(yè)競爭優(yōu)勢目標達成和整體高效運行、優(yōu)質(zhì)管控這一高度來(lái)思考問(wèn)題，這就需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)化全局性的關(guān)聯(lián)思考。從管理全面提升的高度對薪酬深層價(jià)值挖掘后發(fā)現：當代薪酬管理理念已賦予了它應該承擔公司能力建設助推器的職責;需要從薪酬體系設計發(fā)展趨勢把握的高度作出有專(zhuān)業(yè)深度的解析。
個(gè)體行為的深層驅動(dòng)力
探討薪酬激勵機制，需要從組織行為學(xué)的角度對員工行為及其動(dòng)因做深度探究，這是由激勵的本質(zhì)特點(diǎn)決定的。在此借助一個(gè)管理分析模型——核心動(dòng)力因素與員工期望滿(mǎn)意度關(guān)系模型，做一闡述(如圖1)。
1，全面薪酬體系。從圖1中可以看出，全面薪酬體系內涵是一個(gè)延展性很強的框架體系，它包括內在薪酬和外在薪酬兩部分。內在薪酬主要是指精神薪酬，是一種主體工作體驗所獲得的深層心理滿(mǎn)足感，具體內容包括成長(cháng)發(fā)展機會(huì )、興趣愛(ài)好與工作的結合、決策參與的程度等。外在薪酬中既包括了直接的經(jīng)濟回報(貨幣性薪酬)和間接的經(jīng)濟報酬(福利性薪酬)，又包含非經(jīng)濟性回報(工作成就體驗和軟、硬性工作環(huán)境)，是物質(zhì)薪酬和精神薪酬的統一體。全面薪酬體系深化了人們對薪酬內涵的理解。
2，內在動(dòng)力和外在動(dòng)力。內外動(dòng)力系統是打開(kāi)有效激勵之門(mén)的金鑰匙。實(shí)踐證明，人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅動(dòng)：其一，本我動(dòng)力：其二，超我動(dòng)力。本我動(dòng)力是指個(gè)體以“自我”為中心，為了滿(mǎn)足自我需要，維護自我利益并以此為行為取向所建立起來(lái)的動(dòng)力系統;超我動(dòng)力是建立在人格升華的基礎上，個(gè)體超越自我利益需要，其行為價(jià)值取向社會(huì )化的動(dòng)力驅動(dòng)系統。在這一價(jià)值觀(guān)念系統作用下，主體行為是以“社會(huì )”公共價(jià)值為標準，行為目的的指向是為實(shí)現社會(huì )價(jià)值、社會(huì )理想、滿(mǎn)足公共利益需要為出發(fā)和歸結點(diǎn)的。
本我動(dòng)力與超我動(dòng)力的有機結合，構成了人的行為主要動(dòng)力體系。事實(shí)上，在人的精神世界中這兩大動(dòng)力體系處于矛盾和糾結的狀態(tài)，二者在平衡過(guò)程中的傾斜性決定了人們的行為取向。當本我動(dòng)力戰勝超我動(dòng)力時(shí)，具體表現以個(gè)人利益與目的達成為準則：當超我動(dòng)力戰勝本我動(dòng)力時(shí)，其行為表現以社會(huì )公眾利益和組織觀(guān)念為重。組織管理的本質(zhì)是要洞悉人性，以組織目標達成為導向，并使這兩大動(dòng)力系統維持在較高的水準上。
人類(lèi)行為的本質(zhì)是受動(dòng)機來(lái)支配，動(dòng)機又是由需要引起的，行為又指向一定目標。本我動(dòng)力源于個(gè)體對自我需要滿(mǎn)足的期待，自我需要的滿(mǎn)足實(shí)現途徑有三條：其一，外在滿(mǎn)足。它主要通過(guò)外界人或力量的給予使個(gè)體獲得的回報與滿(mǎn)足，比如：升職，獲獎，加薪等。雖說(shuō)個(gè)體優(yōu)異表現可以施與外部與影響，但外在力量具有更大的主動(dòng)權。其二，內在滿(mǎn)足。它是指不依靠外部力量，人們在工作過(guò)程體驗和結果感受中所獲得的滿(mǎn)足感，它是一種高層次的精神享受和獨特的心理體驗。最為典型的即為事業(yè)成功之后的成就體驗，及由此構成的重要的成就激勵。其三，成長(cháng)機會(huì )。自我滿(mǎn)足還表現為當我們從事一項自己非常喜歡的工作時(shí)，或者工作與自己職業(yè)生涯相符并對其實(shí)現有助益時(shí)，內心深處也會(huì )有一種價(jià)值體驗，其體驗表現為：工作過(guò)程不再是一種負擔，而是一種獨特的生活體驗和發(fā)展機會(huì )，是能使自己步入成功和理想境地的現實(shí)臺階。這是種機會(huì )期望，由此內化為個(gè)人的機會(huì )激勵。通過(guò)對人的行為、動(dòng)機、需要、滿(mǎn)足的深度分析和理解以及對動(dòng)力內容核心構成要素的掌握，可以使大家在薪酬激勵機制建設過(guò)程考慮的更全面系統和更具人性的針對性，從而使薪酬體系設計充分的利用薪酬杠桿激發(fā)出員工的創(chuàng )造活力。
3，激勵力。組織中的內在動(dòng)力因素+外在動(dòng)力因素=員工期望滿(mǎn)意度。員工期望滿(mǎn)意度是激勵力重要的構成要素，但它不等于是激勵力。薪酬激勵機制建立，需要選取新的研究視角進(jìn)行分析。
職、能、績(jì)視角下的薪酬激勵機制
為什么說(shuō)組織中的內在動(dòng)力因素與外在動(dòng)力因素之和只是激勵力核心的構成要素，不等于是激勵力呢?這里還是要借助一個(gè)分析模型——能力中樞機制性轉化模型，從職、能、績(jì)關(guān)系視角做一解析。
從圖2中，我們不難理解激勵力從組織的角度來(lái)分析，它不等于外在動(dòng)力核心因素和內在動(dòng)力核心因素之和，它需要建立起一種以利益驅動(dòng)和吸引為紐帶的企業(yè)與員工之間良性互動(dòng)的利益驅動(dòng)機制和動(dòng)力環(huán)境，進(jìn)而構筑起有完善的制度體系保障，形成充滿(mǎn)生命活力的具有戰略管理內涵的運行機制，以滿(mǎn)足員工的深層需要。這種機制的建立，當員工行為及其結果符合組織要求，利于組織目標的達成時(shí)，即能在一定層面上滿(mǎn)足自己的需要：當員工行為不符合要求，其自身的需要就不能得到組織的認同，個(gè)人需要自然也不會(huì )被滿(mǎn)足。不僅如此，組織具有選擇性的外在激勵機制的建設，從深層影響力和開(kāi)發(fā)力的角度講，組織能夠利用企業(yè)的愿景、使命、戰略目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、深層文化等來(lái)對員工進(jìn)行思想的深度影響。在人的普遍人格要素中都具有潛在的超越一己私利的社會(huì )性群體文化基因。這種共性人格要素，可以通過(guò)組織使命、愿景與企業(yè)組織目標這些精神紐帶有機的結合在起，進(jìn)而提煉出具有準宗教特性的文化價(jià)值觀(guān)念，實(shí)現相互之間的觀(guān)念共鳴和彼此認同，形成種有深度的文化激勵力。這種激勵力是以規范性的制度體系為保障條件的。
從員工個(gè)體的角度講，隨著(zhù)管理對象綜合需求日益豐富化、差異化和內在化，普遍性的激勵要素難以滿(mǎn)足多層次、個(gè)性化的需求，若想達到理想的實(shí)踐效果，具有共性規則意義上的內在(薪酬)動(dòng)力因素，還需進(jìn)一步深化為對個(gè)體需求動(dòng)力類(lèi)型化(測評)的科學(xué)劃分，在此基礎上落實(shí)到對員工需求體系的系統性認知，進(jìn)而完成有針對性的需求內容體系設計。
由強效能力向職位轉化，形成了職能融合，人崗匹配：由強效能力向績(jì)效轉化，形成了能效合一，企業(yè)與員工共贏(yíng)的必然化。
“能力薪酬”實(shí)踐探索